管理者怎樣運用歸因理論調動職工積極性

歸因論也稱認知論，它是對人們行為活動的因果關系進行分析的理論。即通過改變人們的自我感覺和自我認識來 改變和調整人的行為的理論。歸因理論最早是在社會知覺的實驗研究中提出來的，隨著對歸因問題研究的深入和發展，已 起出了社會知覺的范圍。

歸因理論研究的主要內容包括以下幾方面：

第一，人們心理活動發生的因素關系。內部原因與外部原因、直接原因和間接原因。

第二，社會推論問題。它研究的是根據人們的行為及其結果，來對行為者的各種穩定的心理特征和素質或個性差 異做出合理的推論。

第三，期望與預鍘。它主要研究根據過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產生什么樣的可能行 為，以指導我們的工作。

歸因理論對人事激勵與人事管理都有童要的指導意義。根據歸因論，一個人對過去的工作中的成功與失敗、得與失、興與衰是歸因于內部原因還是外部原因，是歸因于穩定性因素還不穩定性因素，這是影響今后工作、成功的期和堅持 動力行為的關鍵之一。這也就是說：如果工作中的失敗和挫折，被歸因于智力差、能力低、任務難等內外原因中的穩定因 素，就必然會造成人們對今后工作的成功的期望失去信心，也就難以產生堅定的努力行為；相反，如果工作中的失敗和挫 折，被歸因于個人努力不夠，馬虎大意等于冰穩定性的偶然因素，就會使行為者在今后的工作中，容易接受教訓，改正不 穩定性因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為。所以，領導者要注意樹立通過改變人的思想認識來改變人的行 為的工作方針，注意對成功者和失敗者今后行為的引導，盡可能地把成功與失敗的原因，歸因于不穩定性因素。

員工的歸因傾向對自身的工作有多大的影響呢？心理學家進行了這樣的歸納：

1. 成功的歸因

若把成功歸因于內部原因（努力、能力），則會使人感到滿意和自豪。若把成功歸因于外部原因（任務容易或機 遇），則會使人產生驚竒或感激的心情。若把成功歸因于穩定因素（任務易、能力強），會提髙以后工作的積極性。若把 成功歸因于不穩定因素（機遇與努力），則以后的工作積極性可能提髙，也可能降低。

2. 失敗的歸因

若把失敗歸因于內因，會使人產生內疚和無助感。若把失敗歸因于外因，則會使人產生氣僨和敵意。若把失敗歸 因于穩定因素（任務難、能力弱），會降低以后的工作積極性。若把失敗歸因于不穩定因素（運氣不好或努力不夠），則 可能提高以后的工作積極性。由此可見，領導者如果根據歸因理論了解人的歸因傾向，掌握人的歸因規律，就可按一定規 律進一步指導和訓練人的正確歸因傾向，有助于人們正確的總結工作中成功的經驗和失敗的教訓，從而調動人們的工作積 極性，提高工作效率。

著名企業家，索尼公司創始人盛田昭夫如何對待犯錯誤的員工呢？他曽經說過：“我并不怕對我所做過的任何一 個決策承擔責任，但如果一個人犯了錯誤就受到污辱，就被剝奪了晉升的機會，那他在今后的企業生涯中，就將失去動 力，也就不可能在今后再向公司提出任何建議。但是，要是釆取另一種方法，澄清錯誤的原因，并將它公諸于眾，那犯錯 誤的人將會記住它，其他的人也不會再犯同樣的錯誤。我對公司里的人說：‘放手干吧，你認為是對的事就去干吧。如果 你出了錯誤，你可以從中學到東西，只要不再犯同樣的錯誤就行了。’童要的是要找出原因，這樣你就能避免將來再犯同 樣的錯誤。如果你追查原因不是為了要毀掉某個人的前途，而是壽命全體員工從中吸取教訓，那結果將不是一次損失而是 一次有價值的教訓。”這就是運用歸因理論的一種表現，可以說歸因理論的運用對人事激勵是有很大的用處的。
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