從“長春長生問題疫苗案”看人力資源管理缺失（轉(zhuǎn)載）

十年前，我就不斷地在課堂上提醒聽課的企業(yè)家和管理者：“企業(yè)經(jīng)營的任何問題都是‘人’的問題，即便是方向錯了、目標錯了，那也是‘人’的問題，因為定方向和定目標的就是人！人力資源管理就是解決‘人’的問題，對‘人’的管理，既要重視行為方面（管），更要重視觀念和思維方面（理）……”

 

時至今日，我們親眼看到了那么多企業(yè)通過對人力資源管理的重視而受益，但是仍然有無數(shù)老板只重視所謂的資本運營、市場運作、政府公關(guān)、光環(huán)效應(yīng)，無視“人”的因素和系統(tǒng)的人力資源管理的價值所在，直到危機四伏甚至無可救藥時才能領(lǐng)悟人力資源管理的重要性。古人云：“早知今日事，悔不慎當初。”（宋·釋普濟《五燈會元》卷十六），就是今天的俗話所說：早知今日，何必當初。

 

近日，震驚朝野的“長生問題疫苗案”，想必大家已經(jīng)熟知其詳，具體背景在此不做贅述，僅摘錄一篇報道中的部分內(nèi)容，然后再次給廣大企業(yè)老板予以提醒：不重視現(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)經(jīng)營早晚會受阻。

 

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下面幾段，摘自《疫苗“女王”高俊芳的跌落》

 

登上“王座”用了十五年跌落只用了七天。

 

7月23日，距離長生生物狂犬疫苗“造假”事發(fā)剛滿一周。臨近晚間，長春新區(qū)公安分局公布，長春長生董事長高俊芳和公司4名高管，于當日下午三點被帶至公安機關(guān)“依法審查”。

 

之所以被帶走，根據(jù)通報，“警方依據(jù)吉林省食藥監(jiān)局的《涉嫌犯罪案件移送書》，對長春長生生產(chǎn)凍干人用狂犬疫苗涉嫌違法犯罪案件迅速立案調(diào)查”，高俊芳等人被認定為“主要涉案人員”。長春新區(qū)公安分局稱，目前案件相關(guān)工作正在抓緊進行中。

 

新京報記者經(jīng)過多方采訪調(diào)查了解到，從1994年到2004年的十年間，高俊芳逐步從一個管理者變?yōu)榭刂普摺?005年到2015年，高俊芳將長生生物“升級”為名副其實的“家族企業(yè)”，掌控著67億的身家財富。

 

如果從其開始擁有上市公司的2003年開始算起，到此次疫苗事發(fā)前，高俊芳“疫苗女王”之路走了十五年。公開資料顯示，在這些年的發(fā)展中，長生生物多次涉及到違法、違規(guī)事項中。

 

公開資料顯示，今年64歲的高俊芳目前身兼董事長、董事、法定代表人、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等多個職務(wù)于一身。

 

而她擁有的頭銜不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)長春生物年度報告，高秀芳現(xiàn)任吉林省政協(xié)委員、長春市人大代表、吉林省預(yù)防醫(yī)學(xué)會第五屆副會長、長春市工商聯(lián)副主席。

 

目前，上市公司長生生物的實際控制人為高俊芳、張洺豪、張友奎三人，分別持有長生生物18.18%、17.88%、8.24%的股權(quán)，三人不僅是一致行動人，還是一家三口。

 

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時間關(guān)系，僅分析上述幾段，不難看出，長生生物在管理層頂端存在很大的人力資源管理問題：

 

1.人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的缺失

 

從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)到治理結(jié)構(gòu)基本失衡，更別談企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的協(xié)同了，因此直接導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略根本沒有應(yīng)變和抵御風(fēng)險的功能特征，一旦出現(xiàn)問題，瞬間崩塌，如同纏了十層膠帶，破壞只需一根針！如今，無數(shù)私企、家族企業(yè)與其雷同。

 

2.人力資源策略的缺失

 

長生生物所在行業(yè)的特性決定了該企業(yè)的市場發(fā)展與競爭，采用的一定是“優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略”；從現(xiàn)代人力資源管理的角度，采用“優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略”經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)，其對應(yīng)的人力資源策略應(yīng)該是“參與策略”——企業(yè)勇于放權(quán)、員工參與協(xié)同。很顯然，長生生物的企業(yè)決策權(quán)下放、員工積極參與協(xié)同、保證產(chǎn)品質(zhì)量的管理體系無從談起！從這一點，早就預(yù)示著今天的結(jié)果，而且都是來自于高層“人”的問題，觀念和思維，以及根本不懂人力資源管理，更別談人力資源策略了。

 

很多人認為這都是理論層面的，與企業(yè)實際差距大。事實上，單純的理論和單純的實踐都不能凸顯人力資源管理的核心價值，只有理論和實踐系統(tǒng)地緊密結(jié)合，對于企業(yè)才能名利雙收，為健康發(fā)展保駕護航，健康發(fā)展，先要有健康，然后再談發(fā)展。

 

3.社會責(zé)任的缺失

 

經(jīng)濟全球化的今天，特別是集團企業(yè)的人力資源管理更加強調(diào)社會責(zé)任，這一點早就上升到了法律高度，并有章可循，顯然長生生物在這方面做得不到位，也沒有人從人力資源管理的角度給老板提個醒，或許提醒了，但是老板沒理會，悲哀……

 

早在上個世紀60年代，“股東至上主義”的企業(yè)社會責(zé)任便受到了越來越多的質(zhì)疑。我國的《公司法》和《上市公司治理準則》也明確規(guī)定企業(yè)要承擔(dān)“利益相關(guān)者”的社會責(zé)任。這里的“利益相關(guān)者”指的是：對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境，還包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者合法權(quán)益、保護環(huán)境、捐助社會公益、保護弱勢群體等等。而國際上，也有針對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的國際性標準，如SA8000和ISO26000。

 

我國企業(yè)如何做好承擔(dān)社會責(zé)任的組織和管理，這都屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。老百姓說得好：“根不直，苗不正，長個葫蘆歪歪腚。”企業(yè)的存在，責(zé)任意識就是根。

 

總之，企業(yè)經(jīng)營，無論什么行業(yè)，無論規(guī)模大小，如果企業(yè)高層對現(xiàn)代人力資源管理不重視，日后必將出現(xiàn)各種各樣來自于“人”的問題。也就是說，現(xiàn)代的人力資源管理，不僅僅停留在建章立制、考勤招聘、工資福利等基礎(chǔ)層面，其實際意義更加強調(diào)為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和風(fēng)險防范出謀劃策、落地執(zhí)行，從根本解決“人”的問題，挖掘“人”的資源，升值“人”的資本。