中小企業如何制定薪酬戰略

有朋友問，他是一名中小企業的薪酬主管，平時也會在網上看看招聘信息，對比自己與優秀公司里的薪酬崗位差距，也經常會看到薪酬戰略這個字眼，想知道如何理解薪酬戰略這個概念？特別是對于中小企業，是否需要制定薪酬戰略？

 

企業的總體發展戰略可以分為發展型戰略、穩定型戰略和收縮型戰略三類。

 

發展型戰略是組織利用自身的資源優勢，通過進行組織的增強、擴張、兼并、收購、聯合等一系列發展的方式，實現一體化或多元化的戰略。實施發展型戰略的組織特別強調組織成長、新市場開發、創新意識和組織與員工風險共擔等。

 

穩定型戰略是一種采取平穩運行的較低風險戰略。采取穩定型戰略的組織一般已經有一定的經營基礎，所處經營環境比較穩定，業績和規模增長緩慢，經營風險較小。穩定型戰略一般采取與過去相同或相似的戰略目標，幾乎不改變經營模式或產品類別。

 

收縮型戰略是組織收縮戰線，采取剝離、轉移、重組、清算部分資產、產權或資源的戰略。采取收縮型戰略的組織往往是因為遇到了經營或財務困難，或組織過于胖大或復雜，出現大量的資源冗余、閑置或浪費。

 

企業總體發展戰略和薪酬戰略的對應關系：

 

 

企業的競爭戰略可以分為成本領先戰略、差異化戰略和重點集中戰略三類。

 

成本領先戰略的本質是一種低成本戰略。他指的是企業在產品性質、用途、質量相近的情況下，企業的成本能夠低于競爭對手。采取成本領先戰略的企業特別重視生產運營效率的提升和費用成本的控制。

 

差異化戰略是企業通過產品或服務在品牌、設計、用途、質量等方面的差異化或獨特性，與競爭對手形成差異化的競爭戰略。采取差異化戰略的企業特別重視產品或服務與競爭對手的不同，運營中強調創新意識、員工成長和團隊意識。

 

重點集中戰略是企業聚焦于某一特定的領域、地區或顧客群體，持續為他們提供特定的產品或服務，通過提高質量、效率等方式獲得競爭優勢的戰略。采取集中戰略的企業需要較強的生產、技術領先優勢和持續研發能力，需要在這一領域內深挖用戶需求。

 

企業競爭戰略和薪酬戰略的對應關系：

 

 

1、初創型企業

 

初創企業的特點一般是規模較小，資金、人才、品牌、市場等方面都相對缺乏，對人才的吸引力較弱。在這個階段，企業運營成本較高，往往資金呈凈流出狀態，有的甚至入不敷出，人才匱乏，產品和服務的質量一般不穩定。要想在薪酬上有效的吸引和留住人才，在這個階段應采取如下的薪酬策略。

 

（1）強調外部競爭性

 

初創期企業在用人上面臨最大的矛盾是自身較低的人才吸引力與較高的人才需求之間的矛盾。在這個時期，如果想要吸引關鍵人才或核心人才加入，只能通過創造較高的預期回報，提高自身在人才市場競爭力的方式；而對于非核心人才，則不需要具備外部競爭性，可以保持中位值水平。

 

（2）淡化內部公平性

 

創業初期的企業，公司的組織機構、業務流程、職責分工往往不像成熟期企業一樣明確穩定，一人多崗、一崗多職、崗位交叉的現象非常普遍。吸引員工持續努力工作的，往往是干事創業的激情，是長期收益的預期，而不是名譽地位或短期收益。

 

不要過分強調內部薪酬之間的差距，對那種短期來看“你高一點我低一點”這類似乎有失公平性的問題，應盡量淡化。

 

（3）彈性的薪酬結構

 

創業初期企業的總體薪酬應當設置為較大的彈性、較小的剛性，將固定工資和福利的比例設置的較低，將績效獎金或年終獎金的比例設置的較高。另外，考慮到初創企業的流動資金緊張，財務壓力較大，可以選擇用股權、未來的收益或職務等長期激勵的形式代替當前的高薪，也可以將工資轉換為彈性福利，提高員工歸屬感的同時，進一步增強薪酬的彈性。

 

2、成長型企業

 

對于處在快速成長期的企業，一般市場份額迅速擴大，產品或服務需求猛增。企業擴張的同時也意味著人才的不斷擴張，員工人數開始不斷增加，員工對科學合理的薪酬體系的要求也越來越迫切。這意味著企業要構建一套系統的薪酬體系，保證員工產生準確的預期并形成一致性的行為。在這個階段應采取如下的薪酬策略。

 

（1）重視內部公平性

 

隨著企業規模的不斷擴大，組織機構的日趨穩定，內部流程的不斷完善，崗位職責日漸分明，逐步進入規范化管理的階段。

 

這時候的公司，對規范化的制度和機制的要求越來越高，需要建立以職位為基礎的薪酬體系，來保證內部的公平性。

 

（2）保持外部競爭性

 

在這個階段，企業對高級人才的需求也越來越大，尤其是對技術研發、市場營銷、財務管理等類型的人才需求大幅增加，通過更多優秀人才的加入，能夠進一步推進公司的快速、持續、健康發展。受外部人力資源市場的制約，企業為了獲取這些優秀人才，保持薪酬的外部競爭性同樣非常重要。

 

（3）保持薪酬結構的靈活性

 

相比于創業初期，這個階段的資金流速加快，往往出現資金凈流入的現象，企業的現金存量不斷增加。這時候，企業已經有能力適當提高固定工資和福利的水平，來增加企業薪酬水平的外部競爭性。同時，企業為了進一步加速發展，引導員工的行為，鼓勵員工的貢獻，績效工資的占比也不宜設置過低。如果有企業投資進一步擴大，現金存量不多，也可以用長期激勵來吸引關鍵人才。