高薪＝高績(jī)效高滿意度＝高績(jī)效？你錯(cuò)了

2018-04-19 09:48 來源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

原來你在績(jī)效管理上一直在犯錯(cuò)。有調(diào)研結(jié)果顯示，員工的工作滿意度與績(jī)效沒有必然聯(lián)系。并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。

原來你在績(jī)效管理上一直在犯錯(cuò)。

一方面，從極端視角來看，讓員工變得拜金是件好事，畢竟為了錢他們會(huì)努力工作。但這也是極其短視的行為，弊端看得見。

另一方面，人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)也花了很多心思在提高員工工作滿意度上。但是，有調(diào)研結(jié)果顯示，事實(shí)并不總是如此。員工的工作滿意度與績(jī)效沒有必然聯(lián)系。并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。

績(jī)效激勵(lì)可能讓員工變貪婪

公司的激勵(lì)機(jī)制會(huì)怎樣影響員工?研究者一般給出兩個(gè)回答：改變員工的工作質(zhì)量以及他們對(duì)工作的看法。然而，西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院管理與組織專業(yè)副教授勞倫·諾德格倫認(rèn)為最關(guān)鍵的一點(diǎn)被忽略了：“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)不會(huì)影響員工對(duì)待物質(zhì)的態(tài)度?”換句話說，那些憑績(jī)效拿工資的員工會(huì)不會(huì)比收入固定的員工更看重錢?

勞倫的調(diào)查結(jié)果顯示，答案是肯定的。在收入大體相當(dāng)?shù)那疤嵯拢每?jī)效激勵(lì)的員工比拿固定工資的員工更貪婪。

績(jī)效激勵(lì)的影響

勞倫的研究從一項(xiàng)基礎(chǔ)測(cè)試開始，他們要求95名本科生解開4個(gè)迷宮。學(xué)生被分成三組，第一組學(xué)生每解開一個(gè)迷宮能得到1美元獎(jiǎng)勵(lì)，第二組學(xué)生不管解開多少都只獲得4美元獎(jiǎng)勵(lì)。迷宮非常簡(jiǎn)單，大多數(shù)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)都能解開。

解謎結(jié)束后兩組學(xué)生對(duì)自己的金錢欲按照從1到7打分，第三組學(xué)生是對(duì)照組，他們不參與解謎直接打分。結(jié)果，第一組學(xué)生表現(xiàn)出更強(qiáng)的金錢欲，平均得分4.4，而固定組和對(duì)照組的平均得分分別為3.91和3.78。另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)采取了另一種方式測(cè)量學(xué)生的物質(zhì)欲，參與者被要求填寫每張100美元獎(jiǎng)的彩票，每人最多可以填70張，但他們需要在每張彩票上寫下姓名、學(xué)號(hào)和郵箱，這是個(gè)無聊的重復(fù)工作。第一組學(xué)生每寫一張就能得到一筆績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，他們平均寫了14張;第二組學(xué)生拿固定報(bào)酬，平均只寫了8張。

績(jī)效激勵(lì)改變物質(zhì)觀念

兩次實(shí)驗(yàn)中勞倫也對(duì)學(xué)生們的捐獻(xiàn)意愿做了調(diào)查，在迷宮實(shí)驗(yàn)中，學(xué)生可以選擇將自己的解謎收入作為善款捐獻(xiàn)，每人最多捐4美元(固定組的報(bào)酬)。最后績(jī)效組和固定組樂意捐獻(xiàn)的數(shù)額大致相當(dāng)，兩位研究者認(rèn)為這是金額限定導(dǎo)致的結(jié)果。在彩票實(shí)驗(yàn)中，結(jié)果就有了明顯差別，學(xué)生們被要求給出假設(shè)捐款的數(shù)額。固定組的平均意愿金額達(dá)到365美元，績(jī)效組則僅有180美元。

真實(shí)場(chǎng)景測(cè)試有弊端

最后，研究員們帶著自己的假設(shè)走進(jìn)汽車銷售公司。他們調(diào)查了460名亞洲汽車公司銷售員，其中一半的被調(diào)查者收入完全由業(yè)績(jī)決定，另一半的被調(diào)查者拿固定工資，僅有10%的收入來自業(yè)績(jī)激勵(lì)。

他們?cè)谡{(diào)查中回答自己有多么想要錢、為了賺錢花了多少精力、對(duì)工作的滿意度等問題�？�(jī)效組在金錢欲方面的平均得分為 4.93，固定組為4.32。這一結(jié)果是在嚴(yán)格控制收入預(yù)期、工作滿意度和工作保障等變量的基礎(chǔ)上得出的。

然而，仍有一個(gè)因素可能影響實(shí)驗(yàn)結(jié)果，那就是員工性格。那些選擇績(jī)效激勵(lì)崗位的人可能從一開始就比較物質(zhì)，因此理想的實(shí)驗(yàn)應(yīng)該是隨機(jī)安排員工到不同激勵(lì)崗位工作，再跟蹤他們的態(tài)度變化。但這樣的實(shí)驗(yàn)難以實(shí)現(xiàn)。

以上實(shí)驗(yàn)結(jié)果并不意味著績(jī)效激勵(lì)不是好辦法，畢竟它能促使員工提高效率。但管理者要意識(shí)到激勵(lì)方式對(duì)員工價(jià)值觀的影響。“績(jī)效激勵(lì)的后果不容忽視，”勞倫說。員工可能盲目逐利，損傷集體文化。

滿意度與績(jī)效并非對(duì)應(yīng)關(guān)系

所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀影響，不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷，同時(shí)，工作滿意度是(主觀)感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。為什么說盲目去提高員工滿意，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生反作用呢?

滿意的員工不一定是高效的員工

員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥ぁ⑤p松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。相反，有時(shí)候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時(shí)候，他卻能夠有很高的績(jī)效，因?yàn)�，他必須有高�?jī)效，才能擺脫威脅、減少壓力。

心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈。所以，有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后讓員工通過努力擺脫不滿。

員工的“滿意”與你預(yù)期不同

滿意的員工為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。

例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績(jī)效并不高。

通過提高收入、增加權(quán)力會(huì)增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績(jī)效，因?yàn)樗麄円苍S沒有這樣的能力，也許沒有提升績(jī)效的動(dòng)力。這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入，這時(shí)候他們不可能滿意，對(duì)改革一定持反對(duì)、抵制態(tài)度。實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當(dāng)然不滿意。

但是，他們的工作效率反而提升了。因?yàn)�，他們不馬上行動(dòng)起來的話，他們的收入就會(huì)馬上降低，他們的權(quán)力很快就會(huì)被削弱。

滿意度高的員工可能并非是出色的

在企業(yè)中，有些員工的能力平平，業(yè)績(jī)一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的業(yè)績(jī)，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)必須高過對(duì)手的利潤(rùn)增長(zhǎng)，公司的競(jìng)爭(zhēng)力必須要強(qiáng)于對(duì)手，所以，公司必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績(jī)水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會(huì)降低，但是，公司的業(yè)績(jī)一定會(huì)不斷提升。

相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績(jī)一定不高。

所以，提升哪部分人的滿意度也很重要。企業(yè)中總會(huì)有一些低績(jī)效者——搗亂分子、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意，因?yàn)椴粷M意，就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績(jī)效，要么走人。

要看你是如何衡量績(jī)效的

提高員工的滿意度是否能夠提高企業(yè)的績(jī)效，還要看企業(yè)是如何定義績(jī)效的，用什么衡量績(jī)效。

例如，是用銷售額，還是用利潤(rùn)衡量績(jī)效，或者是客戶滿意度、品牌美譽(yù)度?看看以下幾種情況。

如果用銷售額來衡量績(jī)效，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。這種情況下，企業(yè)的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。

如果我們以企業(yè)的人均利潤(rùn)額衡量企業(yè)的績(jī)效，提高員工的滿意度(根據(jù)假設(shè)，員工的滿意度隨著收入增加提高)，就不一定提高企業(yè)績(jī)效，要看提成比例如何，還有公司的管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用控制的如何。

通過上面的分析，其實(shí)是想表明：提升員工的滿意度是一回事，提升企業(yè)的績(jī)效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但并不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。

如果既要提升企業(yè)的績(jī)效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿意的各要素，同時(shí)，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績(jī)效，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案。

對(duì)于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業(yè)績(jī)效的人，往往喜歡做滿意度調(diào)查，建議在做滿意度調(diào)查時(shí)，一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測(cè)績(jī)效的問題。

例如：

(1)問一些能產(chǎn)生行動(dòng)的問題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效的信息。

(2)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)反饋到老板處，并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng)，或者至少給出合理的解釋。

(3)讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng)，看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。