如何避免績效考核中的主觀性？

導(dǎo)讀   

       績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。

 

通過對員工績效表現(xiàn)客觀評價，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主觀能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。

 

很多企業(yè)在績效考核過程中會發(fā)現(xiàn)這樣的問題：考核結(jié)果受考核人員主觀性影響大，導(dǎo)致考核結(jié)果每次都是“過于平均”。長此以往，必然會導(dǎo)致企業(yè)的績效考核流于形式，優(yōu)秀人才得不到激勵、一般員工工作無壓力，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失甚至更惡劣的后果。那么，企業(yè)在進行績效考核時如何避免考核中的主觀性？對此，華恒智信結(jié)合多年的咨詢經(jīng)驗以及研究成果，提出以下幾點供企業(yè)參考：

 

 

一、樹立正確的績效考核觀念

 

樹立正確的績效考核觀念是企業(yè)績效考核中避免主觀性的重要方式。通過華恒智信多年咨詢經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效考核中受主觀性影響大的原因之一就是考核人與被考核人對績效考核的觀念都有偏差：考核人礙于情面，生怕給員工“差評”會得罪員工；被考核人將自己的績效考核結(jié)果與薪酬等同起來，想盡一切辦法使考核人的考核結(jié)果對自己有利，兩種想法互相作用，最后造就了大多數(shù)企業(yè)績效考核“過于平均”的尷尬局面。

 

對此，企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)，樹立領(lǐng)導(dǎo)層與員工對待績效考核的正確觀念：

 

1、在領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部，要正確理解績效考核的目的，樹立績效考核的目的是改進員工工作行為習(xí)慣，從而提升企業(yè)整體的工作效率和工作質(zhì)量，而不是為了確定給員工發(fā)多少薪水。基于此，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層以事實為基礎(chǔ)對員工進行考核的觀念，促進員工改進工作中的缺點，從而使員工個人和企業(yè)取得更大的進步；

 

2、在員工內(nèi)部，同樣應(yīng)該讓員工理解績效考核的目的不是為了計算給每個員工發(fā)多少薪水，而是要衡量員工在考核期時段的工作情況、工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)其中可以改進的地方，從而使員工的工作水平得到進一步提高。讓員工理解績效考核的真正目的，才能使其摒棄原有的“績效考核是為了發(fā)工資”的錯誤觀念，積極配合相關(guān)人員、部門進行績效考核，調(diào)整自己在日常工作中的行為習(xí)慣，最終促進企業(yè)的整體發(fā)展。

 

二、科學(xué)選取考核指標(biāo)

 

績效考核受主觀性影響大的另一大原因就是考核指標(biāo)選取不科學(xué)。很多企業(yè)在對員工進行績效考核的過程中，往往選取如“主動性”、“進取心”、“工作能力”等定性的指標(biāo)，且對指標(biāo)的描述上過于模糊不清，從而導(dǎo)致考核人在按照指標(biāo)評分時沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)或衡量標(biāo)準(zhǔn)過寬，加上“你好我好大家好”的錯誤觀念，考核人往往會選擇“中庸”路線，最后打出“平均分”。所以，績效考核中應(yīng)該科學(xué)的選取考核指標(biāo)。對于如何科學(xué)選取考核指標(biāo)，華恒智信建議廣大企業(yè)從以下兩點進行思考：

 

1、量化指標(biāo)為主

 

量化指標(biāo)較為客觀，員工達到指標(biāo)要求則加分，達不到則減分，避免了考核人在評價過程中受主觀因素影響，出現(xiàn)“任人唯親”、“過于平均”等不良結(jié)果。因此，對于工作內(nèi)容和量化的崗位，企業(yè)可以對該崗位工作進行量化，設(shè)定合理的標(biāo)準(zhǔn)，從而對員工進行績效考核，如考核銷售人員的銷售計劃達成率、新開發(fā)客戶數(shù)量，考核會計賬務(wù)登記及時率、賬務(wù)處理及時率等。

 

2、定性指標(biāo)行為化

 

對于無法進行量化的考核指標(biāo)，可以采用考核員工關(guān)鍵行為的考核方法，對員工日常工作中影響工作績效的行為表現(xiàn)進行評價，對優(yōu)秀的、企業(yè)鼓勵的優(yōu)秀行為表現(xiàn)進行鼓勵（加分），對企業(yè)不鼓勵的、降低工作效率和質(zhì)量的行為給予批評修正（減分），從而促使員工在工作中的行為表現(xiàn)產(chǎn)生改變，最后提高其工作效率。

 

 

符合或超過考核標(biāo)準(zhǔn)加分，未達到考核標(biāo)準(zhǔn)則減分，量化指標(biāo)和行為指標(biāo)憑借其考核標(biāo)準(zhǔn)的固定性，能夠最大程度地避免考核人受主觀因素的影響，做出不符合實際、不公平的考核結(jié)果，從而維護績效考核的公平公正，激勵有能力的優(yōu)秀員工、給予一般員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Γ�促進其工作不斷改進，從而使企業(yè)的整體工作效率、工作質(zhì)量得到提升。

 

三、科學(xué)選擇考核人

 

考核人個人能力、條件也會影響到績效考核結(jié)果。不了解被考核人而對被考核人進行評價，其考核結(jié)果無疑是不完善、有待商榷的。此外，如果只有一個考核人對被考核人進行評價，有可能還會因為考核人的個人喜好給考核結(jié)果帶來誤差。因此，科學(xué)選擇考核人是企業(yè)在績效考核中避免主觀因素的又一個重要途徑。

 

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在選擇考核人時不能想當(dāng)然，應(yīng)該確保考核人對被考核人平時的工作情況、工作狀態(tài)有較為客觀、全面的了解，并且有能力將自己了解到的情況不偏不倚地轉(zhuǎn)化為考核中所依據(jù)的信息，最終得出盡可能客觀的考核結(jié)果。因此，考核人可以從被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)、同組同事以及合作同事等在工作中較為了解被考核人的人員中選取。

 

2、多個考核人共同評價

 

僅由一個考核人對被考核人進行評價，往往不可避免地會出現(xiàn)考核人根據(jù)個人喜好對被考核人進行評價：“看順眼的多給分、不順眼的多減分”，因此，企業(yè)可以采用360度考核法，選擇被考核人的直接上級、間接上級、同事、下屬以及本人對被考核人在考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)進行評價。不同的人從不同的角度進行評價，又離不開被考核人工作中的整體表現(xiàn)，因此，綜合起來的考核結(jié)果相較于一個考核人的結(jié)論更具客觀性、真實性，更能客觀地反映被考核人的真正水平與表現(xiàn)。

 

績效考核受主觀因素影響大、企業(yè)績效考核流于形式、考核結(jié)果“過于平均”的狀態(tài)對企業(yè)的正常發(fā)展百害而無一利，要避免此類問題，則需要企業(yè)上下共同的努力。