集合智慧時代，領導者的3個全新角色

導讀：在一個需要向自己挑戰，不斷變革自己的時代，領導者需要有更加重要的引領作用。這個時期的領導者，不僅僅是要擔當責任，驅動變革，更重要的是給成員以信心，即便在黑暗之中，也能指明前進的方向。

 

陳春花教授在文中指出，相比較之傳統的領導者角色，集合智慧時代的領導者需要以3種全新的角色出現。

 

彼得·德魯克先生說過：“無人能夠左右變化，唯有走在變化之前。在動蕩不定的時期，變化就是準則。但是，只有將領導變革視為己任的組織，才能生存下來。”

 

面對巨變時代的經營環境，領導者必須做出打破思維、打破常規、破除利益阻隔、破除組織剛性的自我超越的變革選擇。

 

在一個需要向自己挑戰，不斷變革自己的時代，領導者需要有更加重要的引領作用，這個時期的領導者，不僅僅是要擔當責任，驅動變革，更重要的是給成員以信心，即便在黑暗之中，也能指明前進的方向。相比較之傳統的領導者角色，領導者需要以全新的角色出現：布道者、設計者、伙伴。

 

 

01 布道者

 

布道本是指宣傳基督教的教義，布道者就是布道的人。美國政治活動家和政治學家亨利·基辛格說：“領袖的任務就是帶領人們從所在之處到達他們從未到達之處。”他做了一個遠大的決策，樹立了一個宏大的愿景，他還要把他的決策和愿景一一分享給他人，讓他人了解到他所做的事業有多么偉大。因此，他選擇了一條捷徑，那就是通過‘布道’和分享去教育他們。

 

可見，領導者在經營和管理活動中，通過布道，有效傳播思想的火種、變革的“基因”，吸引成員的心理能量，對于組織的成功、變革的成功多么重要。

 

 

當企業處于一個巨變的時代，組織成員無論是個體行為，還是團體行為都需要適應環境變化而做出調整，領導者所做的就是要讓員工的行為與企業目標、組織系統和企業文化有效結合，讓員工在企業中發揮能動作用，實現組織的戰略目標。

 

領導者通過布道使下屬“自動自發”地產生改變自己、改變社群、改變組織、改變社區的強烈動機和積極行動。福特汽車創始人亨利·福特，沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓，蘋果創始人喬布斯，華為創始人任正非，阿里巴巴創始人馬云等，都屬于這種“布道”變革而影響追隨者和社會大眾來改變自己命運、改變組織和社會進程的魅力型變革領導。

 

 

02  設計者

 

選擇“設計者”這個詞來詮釋領導者新角色，是因為現今的領導者不僅僅要有戰略洞察力，理解消費者與人性需求的能力，同時還要能夠把這一切轉化為商業模式、產品以及組織制度。

 

因此，作為“設計者”的領導者，需要設計商業模式，設計產品，設計組織制度，換句話說，“設計”這個詞，不僅僅包括產品，還有整個公司的價值理念，它包括公司所能夠提供的體驗的各個方面，無論是有形的還是無形的。

 

讓我們來看看星巴克的設計理念，舒爾茨在《將心注入》和《一路向前》都有過介紹。他們確信有了自己的特色——“第三場所”（third place），這個場所既不是工作單位，也不是家，是顧客可以在星巴克尋求避風港的地方，這種“星巴克生活方式”，即在等飛機的空隙時間喝一杯咖啡，或者在偶然經過某個商圈里的星巴克，坐下來讀讀書，或者寫寫作業的一個空間。星巴克就這樣做到了，為人們“設計”了一個生活中的“第三場所”。

 

 

一些優秀的企業用心去“設計”自己的商業模式，用心去設計自己的產品，并讓顧客真正體驗到，這些公司的領導者，擁有明確價值理念，與顧客真正在一起，并通過商業模式或者產品讓顧客感知到或者觸摸到。

 

 

03  伙伴

 

今天的管理是一種基于共享價值為基礎的新范式，是指具有系統思考的領導者，依賴于激發個體內在價值，而不是沿用至今的組織價值，來考慮整體以及個體的行為。

 

這種新范式的挑戰在于，領導者與組織成員之間的關系改變了，在管理者與管理者、管理者與員工、員工與員工之間建立和保持一種可信任、可親近、可包容，坦率而不傷及員工內心的工作關系，彼此成為伙伴式、甚至好友式的同事關系，這意味著管理者的領導方式需要做出改變，員工要能夠與領導者平等對話，這就需要領導者抱有關愛之心，包容、親和力以及成為被管理者。

 

 

1. 抱有關愛之心

 

稻盛和夫在《領導者的資質》一書中提到，領導者必須發揮出強有力的領導作用，而在他的心底，又必須抱有親切的“關愛之心”，換種說法，可以用基督的“愛”和佛陀的“慈悲”來比喻。領導者必須持有一顆對別人充滿關愛的、善良之心。

 

稻盛和夫用了一句極為特別的話表達他對這項領導資質的看法，他說：真正的領導者應該是“以愛為根基的反映民意的獨裁者”。

 

領導者絕不能只考慮自己，需要有利他之心，需要真正具有為大家謀幸福的發心，需要能夠引領大家進步與成長；領導者能夠與員工一起創造價值并分享價值，讓員工可以分享到企業的成長。

 

2. 包容

 

在華為的管理體系里，有一個著名的“灰度管理”理念。任正非之所以提出管理者要學會“灰度管理”，是因為他感覺到華為需要具有包容的管理理念，需要有授權的習慣來解決問題，更需要建立彼此的信任來構建合作。

 

他說：“堅定不移的正確方向來自灰度、妥協與寬容。一個清晰方向，是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合適的灰度，是使各種影響大戰的要素，在一段時間和諧，這種和諧的過程叫妥協，這些和諧的結果叫灰度。”

 

即使你的組織沒有用“灰度管理”的理念，但是只要在組織內形成包容、開放的心態，組織就會就有活力，具有與變化和不確定性相處的能力，同時也會給員工提供一個寬松的成長環境，讓員工能夠不斷嘗試和創新。

 

3. 親和力

 

2016年歲末，田濤、孟平、曹軼，還有姚洋教授，我們一起與華為創始人任正非見面交流，約好早上9:30時見，想不到到了見面地點，任先生已經早早在那里等，很感動。坐下，任先生看到我們穿的單薄，就問身邊的同事，看看有壁爐的會議室是否空閑，如果空閑，我們轉場去那里，得到確認可以過去，任先生就帶著我們轉場去另一個會議室了。

 

令我驚奇的是，任先生自己開車做司機帶我們過去，我和姚老師都說，這是該是史上最貴的“司機”，想不到任先生則說，他本來今早打算到酒店接我們，但是看到路線并不順，擔心影響見面時間，所以直接到會議室等我們了。坐在任先生親自駕駛的汽車上，更深地欽佩任先生，剛一見面的兩個環節，已經深深地折服，這是一個完全不一樣的領袖。

 

交流結束后，我回想這一個上午，在整個上午的時間里，只有我們和任先生之間安靜地交流，沒有人來打擾，沒有電話進入，一切都是從從容容，也是那樣的專注，這一點可見任先生和華為的品質。

 

4. 成為被管理者

 

在組織內建立伙伴關系，需要領導者做出表率，其中最核心的要求是，領導者如何成為團隊的一員，如何在組織中成為一名被管理者。

 

其實，我們每個人，包括領導者都會有自己的局限性，如何認知這一點并接受，的確是一個非常重要的訓練。特別是在技術急劇變化、環境急劇變化的情形下，新東西層出不窮，個體的局限性會表現的更明顯，更需要我們認知自己的局限性。

 

戈壁之行，我也如此去了解自己的局限性，在同學們之中，我沒有以老師的身份出現，讓自己安心去做一個隊員，一個合格的隊員，接受自己在戈壁挑戰之途中，需要正視自己局限性，需要配合組織規定，需要做好隊員的角色，需要接受幫助和引領。我想這是我可以完美完賽的核心保障。

 

在一個以互聯和數字為特征的時代，企業的價值不是由企業創造的，而是由許多人一起創造的，包括員工、顧客、股份，以及相關產業鏈與價值共同體上的所有人。所以，企業領導者應該聚合企業內外部所有的資源、能力，集合大家一起來創造的價值。

 

本文作者：陳春花，北京大學國家發展研究院教授，北大BiMBA商學院院長。華南理工大學工商管理學院教授。先后出任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官，山東六和集團總裁。

 

2016，2015年連續入選《財富》“中國25位最具影響力商界女性”。2016年同馬化騰、任正非、王健林等一同入選《財富》最具影響力50位商界領袖榜單。 2015入選《福布斯》“中國最具影響力的商界女性”TOP10。  2015、2014年入選《中國企業家》“商界木蘭”獎。

 

她是集教授、企業家、作家于一身的傳奇人物，6月16日20:00，她將和你分享2017年最新的管理思考和成果。告訴你作為領導者，要有哪些新角色。幫你完成轉變，激活團隊。