從高潛人才第一視角看組織的未來領(lǐng)導(dǎo)力儲備

Leadership Pipeline

廣義上說，高潛人才就是一個(gè)組織的未來領(lǐng)導(dǎo)人才儲備庫。

組織的人才儲備庫(尤其是管理人才儲備)對應(yīng)著一個(gè)組織的“領(lǐng)導(dǎo)力補(bǔ)給線”（Leadership Pipeline）。

對于組織來說，有時(shí)候從外部選聘經(jīng)理人員只能作為一時(shí)權(quán)宜之計(jì)， 作為長久之計(jì)，組織必須從內(nèi)部構(gòu)建、發(fā)展并保持一條高技能領(lǐng)導(dǎo)力的補(bǔ)給線。通過關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的各個(gè)過渡階段，諸如時(shí)間、資源配置，技能、思維、價(jià)值觀等至關(guān)重要的變化，來為組織構(gòu)建一條管線漏斗型的未來人才補(bǔ)給線。 

如果我們試著從高潛人才的第一視角去看，今天的許多人才管理（Talent management）方案在高潛力人才（high-potential talent）發(fā)展方面可能仍存在一些問題。高潛力人才的發(fā)展述求仍被是低估的，組織未來領(lǐng)導(dǎo)人才補(bǔ)給通道中存在一些阻塞的“斷點(diǎn)”。

誰是高潛力人才？

廣義來說，高潛人才就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者人才儲備庫。

CCL對高潛力人才定義是：具備相應(yīng)能力，對組織有承諾，有晉升動(dòng)機(jī)，并能勝任更高職位的員工。不同的組織對自己的高潛人才有不同的定義，但本質(zhì)上都是組織重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)的未來領(lǐng)導(dǎo)者。

高潛人才的積極感受與迷茫

我們找來了199位參加CCL發(fā)展項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者（他們多被其組織視為高潛力人才）進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查研究，試圖從高潛人才的第一視角去看組織人才補(bǔ)給通道中的一些“斷層”問題，從領(lǐng)導(dǎo)人才補(bǔ)給的角度去探討高潛人才的發(fā)展中缺少的是什么。

在我們的調(diào)查中，56%的參與者表示其組織對高潛力人才身份有正式確立程序，37%的參與者表示其組織有非正式確立程序（例如非正式的告知等），僅有8%的參與者不確定其組織是否有這樣的機(jī)制。

53%的受訪者表示自己的高潛力人才身份得到了組織的正式確認(rèn)，32%表示得到了組織的非正式確認(rèn)。9%的參與者表示不確定，僅有7%的受訪者認(rèn)為自己并未被組織確立為高潛力人才。

 

對于被組織確立可為高潛力人才，高潛人才的第一感受是積極的：“它是一種正式的反饋形式，你會(huì)知道你正在做有價(jià)值的貢獻(xiàn)。這種感覺很好，你知道自己在進(jìn)步和發(fā)展”；“在你發(fā)展的早期，一家企業(yè)就認(rèn)可了你的能力，這是一種激勵(lì)”；“我喜歡這種感覺，我能感到關(guān)注和激勵(lì)，這讓我為自己設(shè)立更高的目標(biāo)”。這些情緒傳達(dá)了人們對身份確認(rèn)的贊賞和感激情感，也證實(shí)了情感在發(fā)展驅(qū)動(dòng)力中的影響。

另一方面，壓力也隨之而來。有些高潛人才雖然獲得了組織的正式確認(rèn)，卻不清楚未來的具體期望是什么。在茫然或得不到組織指引和支持（職業(yè)發(fā)展路徑、權(quán)力范圍、反饋、溝通）時(shí)，他們會(huì)表達(dá)一定程度的憂慮：“我很感激這種認(rèn)可，但對自己是否能夠勝任還是存在憂慮”；“首先讓我自豪的是有人注意到我的潛力，然后，坦率地說，這讓我有點(diǎn)害怕，現(xiàn)在我的期望是什么？聚光燈的意義是兩方面的。”

高潛人才認(rèn)為自己得到了多少組織支持

 

以高潛力人才的第一視角來看，他們認(rèn)為自己相較于其他員工得到了多少額外的發(fā)展機(jī)會(huì)和支持呢？

在我們的調(diào)查中，23%受訪者認(rèn)為自己得到了更多接觸高層的機(jī)會(huì)；21%得到了特殊拓展任務(wù)，16%得到了組織發(fā)展培訓(xùn)，13%認(rèn)為自己獲得了更廣的責(zé)權(quán)范圍，9%得到了晉升或獎(jiǎng)勵(lì)，8%認(rèn)為自己得到了其他機(jī)遇，6%的受訪者認(rèn)為自己獲得了更高的自由寬松度。

正式/非正式 身份確立的高潛人才的感受差距

在研究高潛力人才時(shí)，我們比照了得到組織正式/非正式身份確立的兩組高潛人才呈現(xiàn)出的歸屬感和組織承諾的顯著差距。

這兩組數(shù)據(jù)可能值得我們關(guān)注。

每位高潛力人才得到的組織發(fā)展支持可能是不一樣的，但在得到組織正式/非正式身份確立的比照中，參與者們認(rèn)為自己作為組織高潛力人才發(fā)展對象得到的關(guān)注和支持程度還是呈現(xiàn)出了很大的差異。得到組織正式身份確立的高潛人才中，14%認(rèn)為自己“僅得到了某種程度上的支持”，而得到組織非正式身份確立的高潛人才中，這個(gè)比例達(dá)到了34%。

這個(gè)差距顯著地投射到了他們對組織的忠誠度上：在受訪的高潛人才中，得到組織正式身份確立的高潛人才中有14%表示自己會(huì)關(guān)注其他企業(yè)的招聘，而這個(gè)比例在得到組織非正式身份確立的高潛人才組中達(dá)到了33%。

組織應(yīng)該為“未來領(lǐng)導(dǎo)人才儲備”做些什么？

為了給組織的領(lǐng)導(dǎo)人才儲備方案更直接的建議（這項(xiàng)研究的相關(guān)分析還有很多，我們不在此一一列舉），讓我們來直觀地傾聽一下高潛力人才自己表述的期望。

雖然每位高潛人才得到的組織支持程度可能不同，對自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)感受也不一，但談到他們對組織的需求時(shí)，人們在“更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑”、“更多的決策權(quán)”、“反饋&溝通”三項(xiàng)上表現(xiàn)出了最統(tǒng)一的述求。

1、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和組織支持

Career Pathing & Support

眾多研究都證明：當(dāng)組織能為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑（指明下一階段的發(fā)展方向、發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和職位變動(dòng)）時(shí)，員工對工作的投入程度和對組織的承諾度水平普遍更高。對于高潛力人才來說，這一項(xiàng)需求更為突出，如果他們拿到的年度發(fā)展計(jì)劃中沒有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的清晰路徑，他們會(huì)對組織感到失望。

 

2、更廣的責(zé)權(quán)范圍

Greater Authority

高潛力人才即將擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任，當(dāng)他們?yōu)榻M織日益投入更多的熱忱和承諾時(shí)，同時(shí)希望擁有更多的權(quán)力。具體而言，高潛人才期望更多能讓他們一展抱負(fù)的決策權(quán)。

 

3、反饋和溝通

Feedback & Communication

高潛人才希望獲得來自高層和上級更多的反饋和溝通，這能保證他們對組織目標(biāo)投入更高的熱忱和承諾。

但我們常見的情況是：組織往高潛人才身上堆積一系列任務(wù)、挑戰(zhàn)、培訓(xùn)，卻沒有為他們目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)提供有價(jià)值的評估、也沒有為他們的下一個(gè)發(fā)展階段提供懇切的反饋和直接交流。

了解高潛人才對自身發(fā)展的感受和述求后，組織應(yīng)該為此做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，我們的建議包括：

 

1：更透明的身份確認(rèn)流程

 

       高潛力人才的身份確認(rèn)應(yīng)有更透明的程序，確認(rèn)過程的透明度將直接影響高潛力人才對組織的看法，也便于整個(gè)組織更好理解和權(quán)衡相關(guān)影響。

 

2、在組織與個(gè)人之間建立“雙贏”關(guān)系

 

       個(gè)人得到組織的投資和發(fā)展支持；反過來組織從個(gè)人的發(fā)展中受益。互動(dòng)的“雙贏”關(guān)系是：個(gè)人從強(qiáng)大的組織背景中獲取自身發(fā)展的投資和資源，組織收獲的不僅是熱忱度、忠誠和承諾度更高的領(lǐng)導(dǎo)力后備人才，更強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力效能，還有這些未來的領(lǐng)導(dǎo)骨干對組織其他員工的影響力。

 

3：發(fā)揮高潛人才對他人發(fā)展的影響力

 

       高潛力在其組織和團(tuán)隊(duì)中擁有較高的影響力，組織應(yīng)考慮發(fā)揮高潛人才對他人的發(fā)展作用，比如確立和發(fā)展該組織的下一代領(lǐng)導(dǎo)人才——請保證在這此過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)者必須要參與進(jìn)來，引導(dǎo)人才發(fā)展通路并對其負(fù)責(zé)。