通過對面試人員簡單的測試消除不確定性

•給他們出一個技術問題。確定一個技術問題，這個問題在你的員工中只有一名具有要求經驗量的成員可以解決。把這個問題寫出來并交給有最好文憑的頂級候選人，以及除了要求的文憑外擁有一切的頂級候選人。把他們的解決方案保持匿名，然后讓你的某個員工選出最好的解決方案，最后雇傭提出該方案的那位候選人。或者，你也可以給低文憑候選人一個不完整的流程，然后要求他們找出缺點。最后，你可以簡單地要求他們提供一個相關問題的解決方案作為獲得一份工作的先決條件。

　　•使用在線評估工具。如果是技術或客戶服務領域的工作，你會發現有很多可用的在線評估工具。至少使用它們評估低文憑候選人的技術能力和技能。最終，公司將可以對候選人評估進行虛擬現實模擬。

　　•通過比賽尋找候選人。如果你使用匿名在線技術競賽尋找潛在人選，你可以確保獲獎者有能力做技術方面的工作，不管他們是什么文憑。

　　•雇傭他們作為臨時員工。對某人能力的最終測試是他們實際工作的表現如何。所以，為什么不給他們一個可以在一兩個晚上完成的非常簡短的技術任務，然后評估他們的解決方案？或者，考慮雇傭他們作為臨時員工、承包人、顧問，或讓他們承擔周末任務。同時，這種方法還可以讓你判斷他們的團隊合作能力。

　　•尋找完整的成功模式。在前面提到的門徒的案例中，招聘組織未能注意到，她在眾多沒有直接經驗的職位中具有長時間持續成功的歷史。未能認識到該模式是一個錯誤，因為長期不間斷跟蹤記錄的成就和杰出成果是通過快速學習、成功地適應各種新情況和每次產生杰出成果實現的，這實際上是比正式文憑更有預測性的招聘標準。

　　檢查你自己的員工，看一下文憑預測是否成功

　　招聘經理經常為空缺職位選擇不切實際的文憑組合，你可以使用下列方法之一查看文憑要求是否過分。

　　•檢查你自己員工的文憑水平。許多招聘經理很震驚地發現，他們自己和團隊的許多關鍵成員沒有資格按照他們為新工作提出的文憑招聘。招聘經理應該確定他們當前團隊低于要求水平文憑的比例。如果他們發現團隊的比例超過了40%，他們應該降低該工作要求的文憑水平。

　　•檢查相關性。你也可以統計計算你的員工在雇傭期間擁有的文憑比例和他們的工作業績之間的關系。當統計數據表明工作業績和正式文憑之間幾乎沒有關系時，請不要驚訝。

　　•檢查表示預測成功的可轉化經驗。個人轉變職業現在是很常見的。顯然，如果你考慮雇傭轉變職業的人，你肯定已經知道他們絕對不可能有最好的文憑。但是如果你分析過去成功的職業轉變和跨部門的職業轉換，你可能會發現，在一些職能部門中，技能和經驗是可以直接轉化的。這一點即使在人力資源部門也是一樣的，因為許多人已經成功內部地從銷售轉變到了招聘、從工程師到技術招聘專員、從財務到人力資源測量、從市場營銷到雇主品牌。如果你在組織內外的功能部門之間發現了成功的模式，請修改你的工作要求，這樣他們才能接受這些可替代的文憑和技能組合。

　　•認識到你必須開始對一些工作不要求文憑。在技術招聘等領域，因為你根本無法得到該領域的大學文憑，所以每個人都別無選擇，只能開始不要求“之前擔任過技術招聘專員的職位。”

　　經驗和教育不是他們過去的全部

　　所有一切都在如此快速和急劇地發生變化，以至于你昨天做的事情或學習的東西在今天的環境中可能就沒有多少價值了。而且世界變化得越快，你至少要考慮對候選人的經驗和教育的價值“打折”就變得越重要。

　　•經驗、知識和答案現在迅速變得過時。招聘專員和招聘經理需要不斷地學習，他們不能再依賴于申請人“經驗越多越好”的古老諺語。這是因為現在的產品和工藝正在以互聯網的速度發生改變。因此，“既定方式”貶值得太快，僅僅12個月以前還有效的方法可能很快就會過時，繼續使用它們實際上可能會浪費公司的錢。

　　•教育也迅速變得過時。因為今天的信息、研究和工具變化得如此迅速，以至于學位現在也有一個迅速遞減的保質期。這意味著招聘專員需要查看大學學位的“年齡”，因為在某些學位課程中獲得的知識可能只經過四年時間就會過時。

　　•經驗的重要性各不相同，取決于幾個因素。經驗與業績是不一樣的，因為你可以用很長一段時間做一件事情卻沒有做得很好。你也可以在三年內年復一年地做同樣的事情，但現實是你仍然只有相當于一年的實際經驗。而且，你獲得經驗的公司也很重要，因為并不是每家公司都會利用最有效的方法。

　　•有的能力可能會優于經驗。當談到快速變化的招聘、醫學和科技等領域時，經驗可能比學習、適應和改變的能力的價值低。因為所有經驗都是歷史性的，而對未來的關注可能涉及到思考未來、預測和規劃，所以可能是更有價值的特性（“你不可能有未來的經驗”）。