崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致，怎么辦？

導(dǎo)讀   

在現(xiàn)代的企業(yè)管理實(shí)踐中，大多企業(yè)往往會出現(xiàn)崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，如何處理這種情況成為許多管理者和企業(yè)HR頭疼的問題。

 

崗位價(jià)值評估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是現(xiàn)代企業(yè)需要進(jìn)行的重點(diǎn)管理工作之一，也是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的管理活動。在現(xiàn)代企業(yè)中，崗位價(jià)值評估的順利開展，以及透明化的評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序、評估結(jié)果將有利于員工理解和認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，明確今后自身的努力方向，并可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。那么何謂崗位的價(jià)值評估？崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

 

企業(yè)進(jìn)行崗位的價(jià)值評估的作用具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：

 

（1）明確價(jià)值分布

 

進(jìn)行崗位的價(jià)值評估，可以更加明確每一個(gè)崗位存在的具體價(jià)值，即高價(jià)值獲得高薪水，提高員工的薪酬滿意度，激發(fā)員工的工作積極性，避免出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”的局面。

 

（2）薪酬分配的基礎(chǔ)

 

進(jìn)行崗位的價(jià)值評估，在明確各崗位價(jià)值后，可以依據(jù)此價(jià)值等級，劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)實(shí)踐中，員工可能隨時(shí)都會拿自己的收入和別的員工的收入進(jìn)行比較，此時(shí)就容易出現(xiàn)不平衡感，因此依據(jù)價(jià)值評估進(jìn)行薪酬分配。可以在很大程度上降低員工的抱怨，提高員工滿意度。

 

（3）更好地發(fā)展和引導(dǎo)員工

 

進(jìn)行崗位價(jià)值評估后，依據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，可以很好的看出員工現(xiàn)有的工作能力是否與現(xiàn)任的工作崗位匹配，不足之處今后予以改善，優(yōu)勢長處繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，從而為員工的職業(yè)發(fā)展更好的提供引導(dǎo)。

 

有著如此重要作用的崗位價(jià)值評估在企業(yè)管理中卻往往沒有得到很好的實(shí)踐，尤其在薪酬管理上。經(jīng)過的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級咨詢顧問趙磊老師也認(rèn)為，崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不一致已經(jīng)是企業(yè)管理中常見的現(xiàn)象。而出現(xiàn)該現(xiàn)象的原因可以概括為以下兩個(gè)原因：

 

（1）企業(yè)崗位評價(jià)體系脫離實(shí)際

 

現(xiàn)代企業(yè)建立的崗位評價(jià)體系往往脫離企業(yè)的實(shí)際，需要管理者重新進(jìn)行崗位評估，解決人員的配置問題。此時(shí)重新進(jìn)行崗位評估時(shí)需要注意，進(jìn)行崗位評估時(shí)，評估的是“崗”而不是“人”，評估時(shí)考慮的是崗位需要的任職資格而不是現(xiàn)任任職者個(gè)人的工作能力和工作表現(xiàn)，注意崗位評估衡量的不是各類崗位的絕對價(jià)值而是各類崗位的相對價(jià)值。最后重新進(jìn)行的崗位評估也要注意崗位評估方法的恰當(dāng)選用。

 

（2）任職資格標(biāo)準(zhǔn)不夠完善

 

崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不一致，也往往是因?yàn)槿温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)不夠完善而導(dǎo)致的。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中，崗位評估往往沒有問題，而任職資格標(biāo)準(zhǔn)卻不夠完善，此時(shí)，只有完善相關(guān)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)人崗薪酬與任職資格的一致性。那么如何完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使之確定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)得到信服？這里有一點(diǎn)建議可以供企業(yè)管理者參考。首先可以先尋找該類職位的標(biāo)桿人物，通過企業(yè)內(nèi)部的訪談提煉出勝任該工作所需的專業(yè)知識、個(gè)人技能、工作經(jīng)驗(yàn)、和行為素質(zhì)要求作為該職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿；同時(shí)，為了是得到的結(jié)果更加具有客觀公正性，再邀請公司領(lǐng)導(dǎo)和同行業(yè)專家對具有較高職等的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定，提出相應(yīng)的修改意見；另外，有條件的企業(yè)可從引入外部數(shù)據(jù)作為參考。最后將所有的數(shù)據(jù)資料整合起來，作為該類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

 

總之，要想實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致，就要首先明確導(dǎo)致位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)不一致的原因，只有在找到相應(yīng)原因后，才可以對癥下藥，即若因?yàn)閸徫辉u價(jià)體系脫離企業(yè)實(shí)際導(dǎo)致，企業(yè)可以重新進(jìn)行崗位評估；若因?yàn)槿温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)不完善導(dǎo)致，則企業(yè)需要重點(diǎn)進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的完善工作，由此對癥下藥，才可以實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致目標(biāo)。最后，企業(yè)崗位價(jià)值評估在重點(diǎn)考慮崗位價(jià)值評估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致時(shí)，也要考慮評估的重心兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性，以及與企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力的結(jié)合，由此才能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，更好地發(fā)揮崗位評估的價(jià)值。