一年換了10個(gè)下屬，第11個(gè)終于穩(wěn)定了

在職業(yè)發(fā)展歷程中，你的位置其實(shí)只有兩類，要么是別人的上司，反之就是他人的下屬。在你畢業(yè)后的4、5年時(shí)間里，通常以下屬的身份處事。我是較為“沒(méi)出息”的一類，做了7年的下屬，才有機(jī)會(huì)熬到正職，總算揚(yáng)眉吐氣了一把，實(shí)屬不易。習(xí)慣了做下屬，晉升后反而不自在，帶團(tuán)隊(duì)就成了一道“坎”。

 

作為部門一把手，最怕的不是任務(wù)重、時(shí)間急，而是下屬又離職了，痛苦的又成為一名“光桿司令”，這樣的場(chǎng)景在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中頻繁發(fā)生。話說(shuō)1年換1位屬下算正常，那么糟糕的是1年如果換了10位屬下，算是奇跡，簡(jiǎn)直匪夷所思。我在這一年的經(jīng)歷，按照比例換算法，相當(dāng)于別人10年的工作經(jīng)驗(yàn)，其中的痛點(diǎn)只有自身體會(huì)到。

 

在帶領(lǐng)下屬的道路上，吃了不少苦頭，走了不少?gòu)澛贰＝?jīng)歷數(shù)年的團(tuán)隊(duì)管理，直到第11個(gè)下屬出現(xiàn)后，才算明白團(tuán)隊(duì)管理原來(lái)是這樣。

 

一、不選貴的，只選對(duì)的

 

在搭建團(tuán)隊(duì)初期，招兵買馬是首當(dāng)其沖。篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，往往會(huì)從薪酬一欄去挑選，比如招聘HR主管，月薪8K\10K\12K，片面的認(rèn)為候選人高薪，就是有能力。某某候選人通過(guò)獵頭、熟人的推薦，沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格的初面、二面，直接錄用，這種過(guò)分信任他人的作法，給今后深埋一顆“定時(shí)炸彈”。

 

此刻，必須提高警惕，無(wú)論何時(shí)在公司出現(xiàn)人員缺口時(shí)，對(duì)合適的候選人進(jìn)行初面、二面是基本要求，高端人才還需終面（一般由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事總監(jiān)組成考核小組）。甄選出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的那一位加入團(tuán)隊(duì)，才稱的上選對(duì)人。

 

二、看似有能力，其實(shí)是“贗品”

 

在工作中有一種人，屬于“特殊人員”，比如，網(wǎng)絡(luò)管理員、ERP管理者，從專業(yè)技能上劃分為入門級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、黑客級(jí)。一般公司對(duì)于ERP管理者要求并不是很高，基本在中級(jí)水平就夠用了。

 

在實(shí)際工作中需對(duì)軟件升級(jí)，增減功能，只要通過(guò)軟件開(kāi)發(fā)公司的專家團(tuán)隊(duì)去解決即可。但是公司招聘的ERP管理者，假如是一名“怪才”，擁有精通軟件、自行編程、修復(fù)程序的能力，屬于黑客級(jí)。自然會(huì)用他去處理，節(jié)約成本。看似撿“寶”，熟不知其職業(yè)背景惡劣，冰山下的人格被掩蓋。他蓄意破壞軟件程序、植入病毒，造成辦公軟件癱瘓，后果不堪設(shè)想。所以，在用人上，必須遵守4大原則：“有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)任用；有才無(wú)德，限制錄用；無(wú)德無(wú)才，拒絕不用。”對(duì)待關(guān)鍵性人才（銷售員 、技術(shù)員等）做好背景調(diào)查是非常有必要。

 

三、說(shuō)的好聽(tīng)，背后防不勝防

 

女性作為職場(chǎng)半邊天，既有90后、80后，又有70后。在這年齡段中，顯然80后是職場(chǎng)主力軍。

 

面試說(shuō)好的不準(zhǔn)備“二胎”，二個(gè)月后就跟我提出離職申請(qǐng)，真是防不勝防。這事不怪她，只怪我太年輕，相信別人的“真誠(chéng)”。不言而喻，我的潛臺(tái)詞指：錄用已經(jīng)生過(guò)一胎的女性下屬要引起重視。否則會(huì)讓你“啞巴吃黃連有苦說(shuō)不出”。

 

四、改變思維模式，正面激勵(lì)

 

只要是人都會(huì)犯錯(cuò)，從小被父母親揍過(guò)，上學(xué)了被老師罰站過(guò)，上班被上司批評(píng)過(guò)。當(dāng)下職場(chǎng)的90后、80后不是那么容易接受“挨批”這一定律。上司在培養(yǎng)下屬要學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)+思維，運(yùn)用情懷、套路，不然out的并非下屬，而是你。

 

老套的土方，下屬犯錯(cuò)當(dāng)眾面前就批評(píng)，不留面子。換位思考，這其中的利害關(guān)系，你“罵”是爽，下屬就不買賬。擺在你眼前，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一份離職報(bào)告“外面世界很大，想出去走走”，更直接的不來(lái)上班。所以，新時(shí)代下的培養(yǎng)下屬不是靠“罵”出來(lái)的，而是要多維思考，多點(diǎn)人文情懷，靠的是你的“情”。

 

五、送魚兒，不如授人予漁

 

“跟對(duì)人，做對(duì)事”這是職場(chǎng)上的制勝利器。作為上司一定要搞明白一件事，你招聘的下屬進(jìn)入公司，其看重的是公司發(fā)展前景，還是自身的職業(yè)發(fā)展前途，我相信大多屬于后者，既然看重職業(yè)發(fā)展，而且選擇你作為上司，固然其中存在邏輯關(guān)系。給與下屬更多的是教練式的方法，并非赤裸裸的指令。

 

我指導(dǎo)下屬工作運(yùn)用四步驟法：

 

第一步，明確問(wèn)題點(diǎn)，讓下屬知道問(wèn)題的背景，明白到底是什么事、什么問(wèn)題。

 

第二步，讓下屬自己先思考解決的方案，至少1-2個(gè)。

 

第三步，要指出下屬方案的可行性，不足之處和改善點(diǎn)。

 

第四步，交代下屬去執(zhí)行實(shí)施方案，并全程監(jiān)督，避免執(zhí)行偏差。

 

教給下屬思考問(wèn)題的模式，才是上司的必修課。

 

六、穩(wěn)住才是打好一手“爛”牌的關(guān)鍵

 

“穩(wěn)住我們能贏”這句耳熟，在王者榮耀里面出現(xiàn)過(guò)。當(dāng)屏幕上彈出投降的紅色標(biāo)識(shí)，我慣用的策略就是發(fā)條語(yǔ)音“穩(wěn)住我們能贏”，頓時(shí)激發(fā)團(tuán)隊(duì)的斗志，奮勇殺敵。

 

在職場(chǎng)上亦是如此，在一年里連續(xù)離職10個(gè)下屬，正常情況下都會(huì)失去信心，懷疑人生。此刻，第11位下屬出現(xiàn)，并且果斷終結(jié)“黑暗歷史”，實(shí)在是振奮人心，意外收獲。

 

或許是自己總結(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)，不斷反省，才能在對(duì)的時(shí)間，剛好碰上對(duì)的第11位下屬，這就職場(chǎng)上的緣分。如今，快一年了，該下屬依然在職，并且以優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)獲得同事的認(rèn)可。

 

在陳春花老師的直播里面，提到了一個(gè)很重要的詞，叫做手比頭高。她說(shuō)，人的雙手，只要舉起來(lái)，那一定高過(guò)頭。我們總以為學(xué)習(xí)知識(shí)最重要的是把知識(shí)裝進(jìn)腦袋里，但其實(shí)學(xué)習(xí)知識(shí)最重要的是把知識(shí)，用到我們的雙手上讓它產(chǎn)生價(jià)值。

 

此番話，內(nèi)涵深邃，言必行，行必果。

行動(dòng)是創(chuàng)造一切美好的開(kāi)頭。