某食品公司核心人才任職評價項目紀實

客戶行業 食品飲料行業   

 

問題類型 核心人才任職評價

 

客戶背景

昆尚（化名）食品有限公司位于福建省泉州市，是一家集產品設計、開發、生產、銷售于一體的大型食品生產企業。公司成立于2003年，成立之初，以蛋卷為主打產品，近年來公司產品逐漸豐富化，推出了一系列非常受市場歡迎的產品。到目前為止，公司設有1個研發中心、2個大型生產基地，員工人數近3000人。

 

隨著企業的發展，職責不清、人員流失、積極性不高等管理上的問題逐漸顯露出來，公司管理者也逐漸認識到人力資源是企業發展的第一要素，但是優秀人才的匱乏已經成為管理者的難題，在這種局面下，仍然有不少優秀人才離職，為了保留這些優秀人才，管理者也采取了一些措施，比如，提高薪資水平、增加培訓機會等，其效果并不大。在這樣的背景下，該公司的管理者提出從公司內部培養優秀人才的訴求，希望能挖掘內部優秀人才并加以合適的培養，以培養出能勝任崗位，而且忠誠度較高的優秀后備人才。但是，怎么判斷人員是否能勝任崗位？應該培訓哪些內容呢？

 

現狀問題及分析

企業持續成長的前提就是核心人才，因為核心人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的締造者。根據二八原則，企業中80%的業績往往是由20%的核心人才完成。然后，隨著優秀人才競爭的日益激烈，市場上的核心人才越來越短缺，這一趨勢迫使企業從內部尋找優秀人才并加以培養，但是，大多企業在核心人才的培養和管理方面仍存在一些問題。

 

通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問團隊發現該食品公司在核心人才培養方面存在以下幾個方面的問題：

 

 

1、不清楚誰是核心人才。該食品公司重點培養的是關鍵性崗位的現有人員，但是這些人中也不乏不能勝任崗位的人員。該公司領導也提出要培養能夠勝任崗位的后備人才，但是，哪些人能夠勝任崗位呢？應該選擇哪些人作為關鍵性崗位的后備人員呢？目前，該食品公司管理者并不清楚哪些人是優秀人才，缺乏科學的評選標準，過多關注關鍵崗位上人才的專業和業務能力，往往是在某個崗位表現比較好的人員就被晉升到上一級的崗位，但是晉升之后的工作表現卻往往不盡人意。此外，在選拔優秀人才時，由于缺乏明確的評選標準，人為因素的影響也較為嚴重，一些“會表現”的人員往往會得到管理者的關注，這就有可能導致一些“埋頭干活、不會表現”的優秀人才被埋沒。

 

2、培養機制不健全。與普通員工相比，核心人才的培養周期較長，所以培養核心人才要面向未來事業，同時也不能離開實際工作的需要。目前，該公司對核心人才的培養僅限于各類培訓內容的授課，且在內容的選擇上，隨機性較強，經常是領導在外面聽了一堂不錯的課程，就把培訓師請到公司為這些核心人才授課，或者看市面上流行什么課程就培訓什么課程，培訓內容的針對性不強，且容易與實際工作脫節，整個培養機制也欠缺系統性。

 

華恒智信解決方案

通過對該食品公司人力資源管理現狀的深入了解和分析，結合多年核心人才管理的理論研究及管理實踐經驗，華恒智信顧問專家指出，人崗匹配是產生績效的前提，企業在培養核心后備人才時也應該以勝任力為前提，選擇具備能夠勝任崗位的能力素質的優秀人才作為培養對象，并結合勝任力與人員現狀之間的差距進行針對性的培養。針對該食品公司提出的咨詢訴求，華恒智信顧問團隊提出建立核心人才任職評價體系，并在此基礎上搭建系統的核心人才培養機制。

 

 

 

1、建立核心人才能力素質的評價體系。從知識、技能、能力、意識等多個維度對人員進行評價，以區分優秀人才和普通員工之間的差異，并從中選拔出真正的、能適應崗位要求的核心人才。其中，知識是指一個人對一個特定領域的了解，技能是指將事情做好所需要具備的專業技能（比如，操作xx設備、組織協調xx活動等），能力則是指一個人勝任某個具體崗位所必須的核心能力（比如，邏輯思維能力、溝通能力等），意識則是一個人在某個特定領域的自然而然、持續的想法和偏好（比如，成本意識、安全意識等），這四個維度中能力、意識是相對較難改變的，是選拔高層管理者或核心人才的關鍵因素所在。在深厚的理論背景的支撐下，基于對該食品公司關鍵性崗位的大量工作分析工作，華恒智信顧問專家團隊從知識、技能、能力、意識等多個維度，針對具體崗位搭建了任職評價體系。在這個過程中，華恒智信顧問專家團隊多次對績效優秀的員工和一般員工進行深度訪談，深入分析績效優秀員工和一般員工產生績效差異的所在，分析他們在工作之中關注的重點和思維方式、對復雜問題的理解、知識的應用等方面的不同之處，從而為獲得核心能力素質提供信息/數據支撐。同時，在針對不同崗位梳理了評價內容的基礎上，明確了各項評價內容的評價標準。

 

2、基于任職評價的基礎上，建立系統的核心人才培養機制。在明確了各個崗位的任職要求的基礎上，使用個人需求量表、個人行為量表、心理測量工具等評價工具對人員進行評價，基于人員能力素質與崗位勝任要求之間的差距，設計針對性的培訓項目，并選擇合適的評選方式進行培訓。

 

華恒智信總結與思考

核心人才是企業發展的關鍵所在，而建立優秀的后備人才隊伍也是企業可持續發展的重要保障，但是在實際管理過程中，很多企業花了大價錢培養優秀人員，但是培訓效果不佳，人員上崗之后無法勝任崗位，在這種情況下，很多人把責任推給培訓人員，認為培訓無效，殊不知，人選錯了，再好的培訓也無法產生好的效果，當然針對性的培訓內容和培訓方式也是核心人才培養的重要影響因素。針對如何選擇真正的優秀人才，華恒智信顧問團隊在此次項目中提到要建立以能力素質為核心的人員評價體系，基于工作分析，從知識、技能、能力、意識等多個維度建立評價內容指標，并明確評價標準。

 

同時，在此基礎上，通過對人員進行科學評價，找到人員現狀與崗位勝任力之間的差距，設計針對性的培訓內容和培訓方式，以為企業建立一支優秀的后備人才隊伍。