管理故事：引入企業“客卿制度”應對企業發展慢的瓶頸

隨著經濟全球化，企業之間人才流動率的增加，很多企業原先自認為具備的“相對區域優勢、相對資源優勢”現已經是越來越少了，終于大家開始把關注點放在唯一的變數“人力資源管理對企業績效的影響”上了。

 

于是乎今天搞員工活動，明天情感投資大吃一頓，有的企業組織幾次培訓活動，大家喊喊類似打雞血的口號，還有的企業花錢請咨詢公司做 工資改革來增長工資，不一而足。其實這些內容不是真正的人力資源管理的活動。

 

前一段時間，我曾經帶一個團隊去一個集團公司做咨詢輔導，企業總裁是一個“很會關心人”的人，每月都能出臺各種各樣“關心員工的福利及辦法、規范法令制度”等等，甚至他要求部門經理必須將本部門所有員工中家屬的生日都記錄下來，離過婚的也要問候，團隊領導必須定期親自發送短信問候，問長問短，一年幾十個短信，用總裁的話是讓員工徜徉在“愛的光輝”中。我們聊起來的時候，他無奈地說：“趙老師，我把關心親媽，關心親爸的心思都用在員工身上啦，怎么還沒有效果，怎么沒有幾個人感恩？去年底，骨干走了十個，為什么？”回過頭來，總裁也都發現，“培訓、關懷活動一大堆，好像效果不佳”。

 

說起企業管理，首先第一位的是經營利潤的增加，為股東創造收益，在收益合理后，再按照組織內部貢獻大小，分配應得的收益。在人力資源管理中，要首先分析“什么是產生績效的關鍵因素？”對于這個根本命題，華恒智信顧問團隊歷經幾十個企業調研發現，真正影響績效的原因是人才的差異化，真正產生績效的原因是人崗匹配的情況。例如某個單位有一個負責辦公室接待的小姑娘，平常酒量只有3兩，但是當一個大客戶過來的時候，了解到客戶的酒量是2斤酒量還不夠，我想這個小姑娘怎么努力也做不到一次喝酒2斤的局面，給100萬獎勵她也做不到。因此，從激勵的角度來說，企業給這個小姑娘的所有物質激勵活動都是無效的，關懷的結果只能讓小姑娘搭上命，還完不成喝2斤酒的任務，因此剩下的路徑就是，趕緊補充一個能完成任務的新人才。因此優秀崗位的人才選拔補充才是支持組織快速發展、完成目標的關鍵，而不是僅僅激勵現在的不能完成任務的人員。

 

現實是殘酷的，團隊中的人才早都被提拔使用了，有的甚至是“拔苗助長”的狀態，在這種情況下，我們的領導人應該“抬頭看天”。從任務目標的角度看人才，不拘一格降人才。比較經典的例子是：北京隊有一個“馬布里”的球員，在他的帶動下，頻頻取得好成績，因此對于優秀的關鍵的崗位，人才市場化才是保障組織建設的關鍵。對于很多單位來說：“干部能上能下，員工能進能出”這個政策沒有履行好，才是績效沒有提高的深層次原因。試想一下，如果你所在的辦公樓下只有一個餐廳，服務水平非常不好，菜品也少，你想激勵這個餐館的方法是什么？第一，多買東西獎勵它；第二，多提意見促進改進；第三，重新吸引一個新的餐館來附近開店。我想“多開一家店”才是問題的關鍵。

 

在歷史上最有說服力的就是秦國的“客卿制度”。秦國起源于西部戎狄的邊陲小國，要想強大，要想逐鹿中原，唯一的選擇就是發展人才、激發各類人才的積極性。秦國本身并不盛產人才，優秀的人才都在其他各國，怎么辦？秦國開始推行歷經百年的核心制度之一——“客卿”制度。

 

所謂這個“客”，我的理解就是“客人”的意思，這個“卿”就是“大官”的意思，合起來就是，請外部的人員當我們領導，也就是秦國敢于邀請優秀的人才來做管理工作。總之最能證明這段史實的是李斯的《諫逐客疏書》：“今陛下致昆山之玉，有隨和之寶，垂明月之珠，服太阿之劍，乘纖離之馬，建翠鳳之旗，樹靈鼉之鼓。此數寶者，秦不生一焉，而陛下樂之，何也？……泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深；王者不卻眾庶，故能明其德……”。其大意是：秦國有的珍寶聲樂，有哪一樣不是來自秦國之外？但是各種珍奇寶貝都來自各國，如果秦國逐客，就等于資助了敵國，損民以益仇，別人就會強大，自己會面臨危險了。聽完這些肺腑之言，嬴政又將從秦穆公開始推行的“客卿”制度深度發揚光大，嬴政給所有天下人才一個明確的信息：只要你自恃有才、懷才不遇，或者認為自己屈才，不管身份貴賤，都可以向西過函谷關，到秦國一施抱負，大展拳腳，這里有優厚的待遇、豐富的機遇、施展才華的平臺。在明君的廣闊胸懷下，文臣如李斯、韓非、尉繚、茅焦、姚賈；武將有王翦、蒙恬、王賁、王綰、王離、李信、馮劫等。各條戰線上，都有各個國家優秀人才的身影，這也幫助秦國能夠統一六國，建立當時的不朽基業。

 

同理，我們是不是聯想到今天凡是經濟上有所成就、成為主導力量的國家及地區，如美國，加拿大，新加坡，香港等等，都有一個共同的特點：移民之國或者移民之都。美國成立僅僅200多年，沒有中國的歷史一個零頭多，但是全世界只要有的種族和教派，都能在美國找到影子，復雜極了，但還是一直被譽為“移民的首選地”。而反觀我們國內，人民日報上說：“生活越來越好”，但很多人還是紛紛移民，連很多官員及家屬都偷偷移民國外，這不能不說是一個令人揪心的事實。這說明我們的用人機制，吸引人才的機制是有問題的。

 

很多在國有單位工作過的人都能感受到，國有企業有時候不缺人才，而是缺少人才做成事情的平臺，那么為什么國有企業人才不能被有效利用呢？因為管“人”的部門用人的標準不是“業績標準”，不是“管理提升標準”，有很多不好說的標準，有些隱形標準的用人理念直接傷害了“優秀人才的心”，也讓很多人才萌生離開的念頭。

 

因此作為常年從事人力資源研究的機構-華恒智信顧問團隊認為，只有建立配套的“各級人才標準，各種崗位的任職資格制度”才是從制度層面保障的關鍵。這個人才標準包括：用人素質能力標準，勝任標準、業績考核標準等等，這個標準應該是合理的、公正的、科學的，而不是形式主義的，官僚的，也不應該是按“內部人”畫像的。只有這樣人才進來才能有科學標準，支撐著組織發展。

 

自秦至今已經兩千多年，管理與激勵是所有“人才管理”的共同難題，一代一代的演繹、分析、總結，能夠留下來，其中“客卿制度”是讓“秦朝快速超越其他六國”的關鍵性制度設計，到了今天，我們的企業是否可以借鑒和反思呢？

 

企業發展越快，現有的人才越難以滿足現實需要，人才的瓶頸成為第一制約發展的關鍵，培養人才慢，廣納人才快才是支持企業戰略、人才落地的選擇策略。中國古代、現代都有這樣的例子舉不勝舉，從禮賢下士戰勝其他對手終成大事的曹操，到唐朝都城長安逐漸演變成全世界人才匯聚的國際都市，都預示著一個核心道理：“人才在哪里，哪里就有績效”。

 

隨著市場競爭的加劇，哪個企業家首先發現這個“支持企業快速成長”的密碼鑰匙，誰就能戰勝競爭對手。總的來說，“建設最吸引人才的政策”才是讓組織能夠快速發展的根本保障！