企業實施股權激勵的設計要點

導讀   

股權激勵是公司股權的增值權,以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干,使他們能夠分享企業成長所帶來的利潤的一種制度安排。

 

對于企業而言股權激勵有以下幾方面的好處：有利于激發員工工作激情；有利于提高企業的凝聚力有利于核心人才的保留；有利于吸引外部優秀人才的加盟；有利于降低企業的即期薪酬支出。盡管股權激勵具有諸多好處，但是從它面世以來也一直備受爭議，時刻伴隨著來自企業的疑慮和人們的擔心。就現實而言，實施股權激勵是企業今后的發展方向，排斥股權激勵的行為無疑會影響到企業核心人才的工作積極性，不符合企業長遠發展的考慮。然而實行股權激勵又面臨諸多問題，例如，因操作不當引起的人力成本抬高，容易出現分配不公、股權糾紛等新問題。

 

進行股權激勵時首要應該弄清的問題是股權激勵的對象是什么？該如何選擇？任何問題的解決都要找到適當的突破口，找對了方向才能更好的實施股權激勵這一關系繁雜牽扯眾多的難題。有些企業僅僅以知識、職位等作為激勵對象選擇依據，其實這是不合理的。對于非上市公司而言，股權激勵的對象確定范圍可以采用管理崗位上的經理層加上關鍵崗位上的工作人員加上董事會的主觀認定方式。因為非上市公司的股權激勵對象不受法律約束，所以董事會在確定股權激勵范圍的時候可以相當的靈活，基本范圍可以包括：董事會成員、總裁、副總裁、財務負責人；中高層管理人員、核心技術人員、優秀員工。在人員資格選擇方面一般是選擇長期為公司服務的忠誠者、對公司有特殊貢獻或公司特別引進的人才。對于上市公司而言，股權激勵對象的選擇要依照《上市公司實施股權激勵管理辦法》（試行）等相關法規予以確定，基本包括董事、高級管理人員、核心技術人員及其他董事會特批人員。

 

根據以上總結，華恒智信的研究團隊認為激勵對象選擇的范圍應該是人力資本的范圍，即將人力資本作為股權激勵的對象。人力資本主要應具備以下五方面的特征：知識、經驗、技能、成果、共擔風險與責任。只有滿足以上五點的人才才能被稱為人力資本。

 

關于股權激勵方式的選擇上分為兩個部分：上市公司和非上市公司。上市公司的可選模式較少，受法律的嚴格約束，主要有股票期權、限制性股票和股票增值權三種。選擇哪種方式主要取決于以下幾點因素：公司的財務現狀；激勵對象的范圍；激勵計劃的獎懲力度考慮；公司的公共形象。非上市公司進行股權激勵時所受法律約束較小，靈活性可以較大，主要的激勵方式有：認股權、利潤分紅型虛擬股權、賬面增值型虛擬股權、期股模式、崗位分紅等。進行模式選擇時應考慮的問題是：激勵對象的人數，對現有股東控制權的影響，公司現有經營情況和財務狀況。

 

此外，對擬實施股權激勵的企業還應考統籌考慮公司所處的發展階段。企業的發展一般分為初創、發展、成熟和衰退四個階段。根據每個階段公司的戰略不同其適合的激勵模式也不同。同時公司的所有制性質也是股權激勵模式選擇時應該考慮的一個問題。

 

企業在進行股權激勵時應注意兩個事項：

 

第一，明確區分企業投資方和人力資本關系。

 

企業投資方是企業生存的基本要素，它提供了企業存在發展所需的物質基礎，沒有投資方企業也就不復存在。而人力資本，即企業的核心員工則是企業日常運轉的直接執行者，他們的工作直接決定著企業的發展是否健康良好，缺乏忠誠有力的核心團隊，一個企業也難有作為。因為經濟社會日趨職業化，企業的日常運行中逐步把所有權和管理權進行分離，現代企業大部分的管理權已經交給了職業化的經理人團隊。只有明確的區分企業投資和人力資本的關系，把職業經理人的薪酬收入和企業面臨的風險相關聯，才能保證企業長期良好運行。但是投資方和人力資本對企業價值的貢獻是不同的，因此股權結構設計時應該考慮雙方的利益分配問題，使股權結構要代表實際的價值結構，要做到雙發都能接受。否則容易出現股權糾紛，嚴重的話甚至會影響到企業的生存。

 

第二，股權激勵在實施過程中還要注意股權變更細節的設計。

 

股權激勵實施的過程中所涉及的方面千絲萬縷，因此在整個過程中要十分注意細節的設計，尤其是股權變更細節對的設計，要提前約定好股權激勵計劃的變更條件、終止條件等，從而避免和減少不必要的風險。