員工曠工多少天企業(yè)才能夠解除勞動合同？【案例分享】

 

一、曠工是什么意思？

 

漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準(zhǔn)而缺勤。

 

實務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時出勤。通常是指無正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：

 

1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；

 

2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸；

 

3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

 

 

曠工是任何一個企業(yè)都無法容忍的，因為企業(yè)支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業(yè)的勞動紀(jì)律，還可能給企業(yè)帶來損害。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

 

二、最早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)

 

關(guān)于曠工多少天可被解雇，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。 

 

從上述規(guī)定可以看出，當(dāng)時環(huán)境下，連續(xù)曠工需達(dá)到15天，一年以內(nèi)累計曠工時間需超過30天才能除名，相當(dāng)于現(xiàn)在所說的解雇。

 

 

需注意的是，計算曠工的天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。

 

原勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的復(fù)函（勞社廳函【1998】５號）中認(rèn)為，連續(xù)曠工超過15天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。 

 

三、公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？

 

關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，中國大陸地區(qū)的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動法、勞動合同法只規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。倒是臺灣地區(qū)對此有明確規(guī)定。《臺灣勞動基準(zhǔn)法》第12條規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：六、無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達(dá)六日者。

 

既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。

 

 

那問題來了，企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？

 

根據(jù)目前司法實踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行裁判。在實務(wù)中，通行的標(biāo)準(zhǔn)是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

 

以下實務(wù)案例供參考：

 

廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第2011-2059號裁定：金某公司發(fā)出《關(guān)于催促到崗的通知》，通知包括張某紅等49人在內(nèi)的員工到新廠上班，否則按公司的規(guī)章制度處理，但張某紅等49人仍未前往新廠上班，應(yīng)視為曠工。金某公司根據(jù)《金某電器有限公司員工獎懲制度》的規(guī)定，以張某紅等49人連續(xù)曠工三天為由，解除與張某紅等49人簽訂的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，屬于合法解除勞動合同，故張某紅等49人的上述申請再審理由均不能成立，本院不予采納。

 

 

廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第631號裁定：本院認(rèn)為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關(guān)系，根據(jù)廣某公司提交的《員工手冊》第十章第十三條的規(guī)定，無故連續(xù)曠工三天（含）以上者，違紀(jì)解除勞動合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經(jīng)連續(xù)曠工三天，且未能說明曠工原因，應(yīng)認(rèn)定為無故連續(xù)曠工三天，根據(jù)上述《員工手冊》的規(guī)定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規(guī)定，無需向張國軍支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。

 

江蘇省高級人民法院（2014）蘇審二民申字第553號裁定：本院認(rèn)為：蘇某達(dá)公司的考勤制度經(jīng)員工討論、單位工會同意后實施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對考勤制度進(jìn)行了學(xué)習(xí)。該考勤制度規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上者屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司可以根據(jù)勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同。該規(guī)定不違反相關(guān)法律規(guī)定。

 

 

北京市高級人民法院（2014）高民申字第02548號裁定：本院認(rèn)為，白某輝已簽收《駐家辦公期結(jié)束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結(jié)束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協(xié)議》中約定其應(yīng)履行的義務(wù)。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達(dá)的《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據(jù)《員工行為手冊》的相關(guān)規(guī)定以及《駐家辦公協(xié)議》的約定與其解除勞動合同，并無不當(dāng)。

 

浙江省高級人民法院（2014）浙民申字第437號裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據(jù)科某公司的考勤制度規(guī)定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動合同，不違反法律規(guī)定。

 

 

重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字第00015號判決：本院再審認(rèn)為，本案中，聚某公司認(rèn)為李某貴違反公司管理規(guī)定，連續(xù)曠工三天以上，依照公司管理制度規(guī)定解除與李某貴的勞動關(guān)系合法有據(jù)。

 

吉林省高級人民法院（2015）吉民申字第916號裁定：依據(jù)可口可樂公司考勤管理制度關(guān)于“員工連續(xù)曠工、曠課（缺勤帶薪培訓(xùn)）三天以上或者連續(xù)十二個月內(nèi)累積五天及以上的，公司可即時與員工解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補償金”的規(guī)定，可口可樂公司對高某給予辭退處理并未支付經(jīng)濟(jì)補償并無不妥。