威納爾斯基：什么樣的人有資格當團隊的老大？！

文/【美】諾曼•威納爾斯基：斯坦福研究院風險投資集團總裁，Siri公司創始人和董事會成員；【美】亨利•克雷歇爾：曾在國際私募股權投資巨頭華平投資集團擔任高級合伙人兼執行董事超過30年。

盡管團隊的整體實力至關重要，但作為公司領頭人的CEO才是整個團隊的重中之重。

 

這個團隊老大到底有多重要呢？

 

他掌控著團隊所有決策的最終裁決權，包括公司戰略、企業文化、人事任免、獎懲制度、公司發展日程、里程碑式事件、產品的可交付性等。

 

他本人必須道德高尚、正直無私，能獲得整個團隊對他的忠誠與信任；他本人必須善于傾聽，博采眾長，能靈活應對商界的瞬息萬變。最重要的是，他本人必須精力充沛、雄心萬丈、激情澎湃、干勁十足，并借此創造出一家能夠改變世界的企業。

 

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維諾德·科斯拉是世界風險投資巨頭之一，曾對他愿意投資并為其董事會出謀劃策的總裁類型發表過個人見解。

 

他說他尋求的是有著全新理念的人才。他欣賞的理念是能在行業中推陳出新，而非僅僅尋求在現有業務種類中謀得一席之地。

 

科斯拉期望公司總裁與團隊成員既對企業前景大膽規劃，又能堅定不移地執行下去。他曾說：“我們所要的，既不是那些通過焦點小組討論決定產品特質的人，因為這樣做只會讓一切變得平庸，也不是那些仰仗調查統計或大眾意見的人。眾人皆知，史蒂夫·喬布斯就常常無視調查統計中所提出的建議。構想真正新穎的產品概念，取決于高遠的眼光，而不是瑣碎的程序。它需要的是視野、熱忱，以及勇敢堅定的信念。”

 

關于他有所期許并愿意為其投資的那類總裁，科斯拉有兩句摯愛名言。第一句引自蕭伯納：

 

遵循常理者，設法讓自己適應世界；不循常理者，堅持讓世界適應自己。由是，人類所有進步皆仰仗于不循常理之人。

 

第二句引自馬丁·路德·金：

 

然而，朋友們，當我快要結束我的講話時，讓我告訴你們，在美國和世界其他地方，有些事情會讓人感覺不對勁。我為自己有這樣的感覺而感到自豪，并且我希望這個世界上一切心性純良的人都能有同樣的感覺，這樣我們就會有所行動，并最終建立起一個美好的社會。

 

過往的經驗告訴我們，每當創建一家以技術突破為基礎的創業公司時，我們幾乎總會不可避免地遭到來自兩類質疑者的批評。他們要么說這類創業別人早已做過，要么說這類創業絕無成功可能。

 

此時，只有科斯拉所倡導的那種領導能力和創業激情，才能讓你在面對這兩種反對聲時大步前行，才能讓你一直堅信自己創業可以成功，堅信你的創業實屬前所未有。

 

關于杰出的總裁應該具備何種才能，人們的看法不盡相同。但其中一種才能定高居榜首，那就是激勵員工“知其不可而為之”的能力。

 

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美國家得寶公司的聯合創始人肯·朗格尼曾有過這樣的妙論：“杰出的領導者能讓員工去做他們認為自己不可能做到的事情，他給員工灌注信心并帶給他們安全感，讓他們覺得即使失敗也并非世界末日。失敗并不會讓人下場慘痛，它只不過意味著下回你得更努力，或者得換一種做事的方法。”

 

即使擁有再誘人的商業理念，若是領導層無能，創業也會失敗。有些總裁和其團隊缺乏對產品的市場機遇和市場價值的清晰預測，更多的是缺乏市場領域和技術領域的經驗和知識。

 

另有一些則因能力匱乏，要么無法領導下屬、激勵下屬，要么無法引領大家走出困境，要么無法辨識出新的機遇。還有一些則是雖然具有高瞻遠矚的眼光，卻缺乏企業運作的才能和執行力。

 

平庸的總裁最致命的弱點也許是，在企業進入市場、獲得收益的時候，他們對時機選擇和執行風險不能做出正確的評估。時間直接決定著燒錢數量，因此一旦判斷失誤，企業就會在達成既定目標前陷入資金短缺的境地，而這一目標的達成本來是可以給企業帶來更多投資的。這正是考驗總裁們是否敢于放手一搏、堅持到底的時候。有時不可避免地會貽誤時機，這也是企業進入新市場所要付出的代價。

 

就拿閃存設備來說吧。閃迪公司創建幾年后才開辟出其主要市場，即數碼相機領域。正如總裁哈拉里所說：“閃存卡首先是應用到數碼相機上，因為這一應用贏得市場接受所花時間比我們預想的要長，所以我們公司的賠錢階段也比原計劃要長。不過，一旦人們接受了我們的產品，公司發展便一飛沖天了。”

 

幸好在那段時間里有一位堅定執著的總裁和一批持續注資以示支持的投資人，閃迪公司才得以渡過難關。

 

按我們的經驗來看，成功的總裁有一個相同的特質，即能以身作則，領導一批愿意為著共同目標拼盡全力的有才之士，并贏得其耿耿忠心。

 

同時，總裁具備鼓勵下屬實現前所未有之成就的能力。能在商場上開疆拓土的巨大誘惑會吸引無數人才前赴后繼。他們會心甘情愿地放棄近在眼前的經濟回報，只為享受到成就一番嶄新事業的自豪感，比如為市場創造一個革命性的產品，或是創辦一家稱得上是業內翹楚的公司。

 

與此同時，“一日為總裁，終身為總裁”的想法也是大家認識上共同的誤區。公司在不同發展階段需要不同的領導型人才。我們所了解到的是，硅谷各公司總裁的平均在職年限至多為4 年。

 

杰出的首任總裁能知曉公司何時已發展到需要新的力量和新的領導層的階段。公司真要是發展到了這個階段，其實并不會對首任總裁產生什么不利，相反，這倒是給了他一個機會，讓他去另一家剛起步的公司擔任總裁。