你在培養(yǎng)管理者，還是培養(yǎng)管理鑒賞家？

2017-03-29 08:59 來(lái)源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

導(dǎo)讀：大部分一線管理者，管理技能可能都在30分。培訓(xùn)要做的是讓他們從30分到70分，遺憾的是，我們大多數(shù)時(shí)候追逐的都是從90分到100分的那些“前沿”內(nèi)容。

培訓(xùn)見(jiàn)到實(shí)效難。

各個(gè)公司在管理人員培訓(xùn)方面其實(shí)投入都是很大，有的公司甚至是不遺余力去做這個(gè)工作。但能做出實(shí)效的極少。

這里面有幾個(gè)典型的錯(cuò)誤：

花樣翻新，追求新奇。

偏虛偏軟，很難轉(zhuǎn)化。

貪多求全，蜻蜓點(diǎn)水。

稍有不慎，就不是培養(yǎng)管理者，而是培養(yǎng)管理學(xué)的鑒賞家。

談到培訓(xùn)，最有價(jià)值的學(xué)習(xí)榜樣，還是豐田。豐田不僅是豐田生產(chǎn)方式獨(dú)步天下，在培訓(xùn)的實(shí)效上，豐田的理念和做法，都很值得學(xué)習(xí)。

豐田認(rèn)為，培訓(xùn)最大的浪費(fèi)，就是沒(méi)有搞清楚培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)最基本的目的，是讓員工掌握基本的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，履行崗位職責(zé)。

豐田發(fā)現(xiàn)，大部分公司的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容看似豐富，但跟崗位職責(zé)的履行并沒(méi)有太大關(guān)系。因此，豐田提出了一個(gè)樸素但非常重要的理念：“要把提升員工的崗位勝任度，和發(fā)展員工的才能區(qū)分開(kāi)來(lái)。”

這是一個(gè)非常，非常重要的理念。

比如，讓管理層學(xué)習(xí)各種領(lǐng)導(dǎo)力，就是典型的讓員工開(kāi)眼、發(fā)展才能；相比較而言，讓管理層學(xué)習(xí)如何填寫最基本的“部門目標(biāo)與計(jì)劃表”，就是典型的提高崗位勝任度。

后者很老土，但對(duì)于新晉管理者快速上手，是最奏效的方法。

因此，豐田的做法都是跟上面3條反過(guò)來(lái)的。

1. 豐田強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的一以貫之。

TWI本來(lái)是美國(guó)應(yīng)對(duì)戰(zhàn)時(shí)生產(chǎn)效率提升發(fā)明的，戰(zhàn)后廢棄了。結(jié)果被豐田揀了過(guò)去，用了幾十年直到現(xiàn)在。威力無(wú)比。

我曾經(jīng)癡迷于領(lǐng)導(dǎo)力模型、測(cè)評(píng)與發(fā)展。后來(lái)了解了TWI之后才發(fā)現(xiàn)，這套針對(duì)管理者的訓(xùn)練內(nèi)容是非常實(shí)用的。

2. 豐田強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的工具化，與工作融合。

如果關(guān)注豐田的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，里頭最多的是工具和方法，而不是各種軟性技能。

比如基層管理者，就要掌握5S；中層管理者，就是問(wèn)題分析與解決的方法；高層管理者，就是方針推展。

這些訓(xùn)練都是非常工具化的，而且是在工作中隨時(shí)在用、在做的。后來(lái)寧高寧在中糧推行問(wèn)題分析解決六步法，包括后來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃十步法，有向豐田學(xué)習(xí)的影子。

3. 不貪多求全，要做就把一點(diǎn)做透。

以問(wèn)題的分析與解決為例。大部分公司的培訓(xùn)可能是請(qǐng)一個(gè)老師來(lái)講，了不得課堂上多一些演練而言。

豐田通過(guò)一個(gè)完整的過(guò)程，把它做的非常透，讓其成為管理者實(shí)實(shí)在在掌握的技能。整個(gè)學(xué)習(xí)分成了五個(gè)步驟：

（1）理論學(xué)習(xí)。掌握基本的概念、步驟。

（2）初步演練。部分環(huán)節(jié)安排練習(xí)。

（3）模擬演練。沙盤模擬生產(chǎn)環(huán)節(jié)，反復(fù)練習(xí)。

（4）現(xiàn)實(shí)演練。到車間找問(wèn)題，真刀實(shí)槍做。

（5）階段評(píng)估。一段時(shí)間再評(píng)估，不行回爐。

三個(gè)特點(diǎn)，做精、做實(shí)、做透。

有興趣的朋友，可以讀一讀這幾本書，《豐田人才精益模式》、《豐田之道（領(lǐng)導(dǎo)力篇）》以及《豐田文化》。直到所謂互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，我認(rèn)為豐田依然是最值得學(xué)習(xí)的公司之一。

前不久我去拜訪一個(gè)客戶。公司2016年也做了幾場(chǎng)管理者能力的培訓(xùn)，最后董事長(zhǎng)感覺(jué)效果并不是太好，但又覺(jué)得這個(gè)事兒特別重要，因?yàn)檎辛撕芏鄦T工，由于主管的管理能力不夠，最后干一段時(shí)間全都跑掉了。

這就反應(yīng)出來(lái)，這個(gè)一線主管的帶隊(duì)伍能力、管人的能力確實(shí)是一個(gè)短板。然后他就問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題，他說(shuō)：

你看我們也做了這么多的培訓(xùn)，

你覺(jué)得我們的問(wèn)題到底出在哪里？

怎么樣去改善這個(gè)培訓(xùn)的效果？

我說(shuō)，就我自己做管理工作的切身體會(huì)，包括我觀察到的身邊的一些朋友、一些客戶企業(yè)的管理層來(lái)看，管理者需要的是一些非常樸素的管理的方法和技能，而不是太多高大上的東西。

包括在某國(guó)內(nèi)頂級(jí)企業(yè)大學(xué)，在給他們的人力資源條線的負(fù)責(zé)人講課時(shí)，我也會(huì)刁難他們一下：你們做太多的領(lǐng)導(dǎo)力，我認(rèn)為效果不會(huì)太好，其實(shí)很多管理者的需求是非常樸素的：

他們需要解決的是一些最基本的管理技能的問(wèn)題，包括比如說(shuō)怎么樣來(lái)設(shè)立目標(biāo)，怎么樣把這個(gè)任務(wù)有效地布置下去，怎么樣在過(guò)程當(dāng)中給員工反饋，表現(xiàn)不好的員工，我怎么去跟他談、去改變他的行為等。

像這樣一些最基本的管理的動(dòng)作，對(duì)于管理者提高他的工作有效性來(lái)說(shuō)是非常重要的。

大部分的管理者，管理技能可能都在30分。我們要做的是讓他們從30分到70分；但是我們追逐的都是從90分到100分的那些“前沿”內(nèi)容。

所以，我們?cè)谧雠嘤?xùn)的時(shí)候，一個(gè)非常重要、要把握住的問(wèn)題就是：

培訓(xùn)不是越多越好，

而是你要能夠抓住他的一些

樸素的痛點(diǎn)，或者剛需，

然后通過(guò)有效的訓(xùn)練方式來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。

關(guān)于管理者培訓(xùn)，大家都應(yīng)該反思：

“我們整個(gè)訓(xùn)練的內(nèi)容和形式是不是緊密圍繞管理者的剛需和痛點(diǎn)？”

領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)然也非常重要，尤其對(duì)一些公司的一把手或者高管層來(lái)說(shuō)，諸如共啟愿景、驅(qū)動(dòng)變革、使眾人行、激勵(lì)人心等這些當(dāng)然非常重要，但我想對(duì)于絕大部分的管理者來(lái)說(shuō)，一些基礎(chǔ)技能的提升、基本功的訓(xùn)練最關(guān)鍵。

跟這個(gè)客戶董事長(zhǎng)交流的時(shí)候，他也特別有感觸，他說(shuō)其實(shí)不光是我們的一線主管，我們的中層甚至高管層都應(yīng)該重新去做這個(gè)管理基本功的訓(xùn)練，提高這個(gè)基本的管理技能。

你在培養(yǎng)管理者，還是培養(yǎng)管理鑒賞家？