員工批評(píng)的“大道理”：尊重個(gè)人，糾正行為

管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)作一個(gè)有思想、有感情、活生生的“人”來對(duì)待。事實(shí)上，你的批評(píng)能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評(píng)的對(duì)象，他從你的批評(píng)中感知到的個(gè)人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負(fù)面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評(píng)行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會(huì)收獲相反的結(jié)果——員工的敵對(duì)、反感，甚至反抗。

因此，作為管理者的你，要想使你對(duì)員工的批評(píng)富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點(diǎn)，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個(gè)“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對(duì)方進(jìn)步的角度出發(fā)，用不傷對(duì)方自尊的、能夠給對(duì)方帶來積極情緒體驗(yàn)的方式（至少不能是消極的情緒體驗(yàn)）來給出你的批評(píng)、你的反饋。但是，在前文案例中的那個(gè)總經(jīng)理是怎么做的呢？他在批評(píng)員工沒有取得效果的時(shí)候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點(diǎn)“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點(diǎn)。”而這，恰恰犯了批評(píng)的大忌：個(gè)人攻擊和缺乏尊重。

事實(shí)上，我們批評(píng)員工，最根本的目的是“消除過失，而保護(hù)個(gè)人”，即糾正員工的不當(dāng)行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認(rèn)其個(gè)人價(jià)值。因此，有效批評(píng)的第一個(gè)原則就是“指責(zé)行為，尊重個(gè)人。”如果你糾正的是一個(gè)具體的行為，而并不傷害他們的個(gè)人情感，他們就不會(huì)感到需要為自己辯護(hù)。然而，批評(píng)通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評(píng)過去了），釘眼還會(huì)留在那里。因此，要想使你的批評(píng)更有效，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點(diǎn)：贏得員工的“認(rèn)同”，即讓員工對(duì)你的批評(píng)心服口服。

 

那么，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對(duì)你的批評(píng)心服口服呢？這就涉及到了員工批評(píng)的“技巧”。