青島啤酒管理培訓生培養方案詳解

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　管理培訓生畢業前將有1個月的實習期，這一階段的主要目的是促進管理培訓生與公司的相互了解，為以后的培養打下基礎，并仍然有機會進行雙向選擇。

 

　　此階段課程設計側重于對公司情況、企業文化、工作流程、市場環境的了解。集中培訓、跟崗學習、自學是主要學習方式。實習結束前，會對學員進行綜合書面測試與行為評估，考核成績記錄在案，作為日后人才培養與選拔的參考。 

 

　　試用季：職業導師巧領航

郭楓陽——思維管理專家！原小米、LG高級講師！

10余年中外企業管理實戰經歷，曾在LG、小米等多家中外知名企業擔當培訓經理、高級講師等不同職位！

 

　　在3個月的試用期里，管理培訓生要適應職場工作，逐步熟悉崗位操作技能。學習內容較前一階段更為豐富，包括業務代表崗位應知應會的所有知識、技能、素質課程。 

 

　　在“職業輔導師+輔導員”培養制中，輔導師由大區辦事處經理以上人員擔任，所帶管理培訓生數量不超過3人。如有因特殊情況輔導師與對接管理培訓生不在同一區域，或者輔導師所帶管理培訓生為3人的，還須為管理培訓生配備一名本區域的往屆管理培訓生或優秀業代作為輔導員，協助輔導師對管理培訓生進行培養與輔導。 

 

　　試用期間，職業輔導師每月至少要協同管理培訓生一起拜訪終端客戶一次。之后，輔導師會就協同拜訪中出現的問題進行糾偏指導，并形成“跟線指導記錄表”提交給人力行政部。 

 

　　管理培訓生每月10日前在KM系統平臺上發起月度評估總結，包括本月的學習目標達成描述、各項技能與素質指標的自我評估。輔導師會在3個工作日內完成審批，并提出下個月的學習目標。 

 

　　提升季：技能培養平心態

 

　　啤酒銷售一線的工作非常辛苦，管理培訓生如遇挫折，容易中途放棄而離職。此階段的目的是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷售技巧，并調整好心態。OJT學習仍是本階段的主要學習方式，輔導師也會定期通過協同拜訪或座談的形式對管培情況進行指導和交流。 

 

　　作為管理培訓生心目中的“娘家”，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部會定期與管理培訓生進行電話訪談，或者到現場與當地管理培訓生進行面談與跟線，借此了解新人的心態與工作情況，力求及時發現并跟進解決，確保管理培訓生能夠健康成長。 

 

　　另外，公司還會每年定期組織新老管理培訓生交流大會，用榜樣的正能量激勵新一屆管理培訓生大步前進。

 

　　飛躍季：輪崗選拔優者勝

 

　　管理培訓生入職一年后，公司將根據他們日常績效、素質評估與書面測試進行綜合評估，選拔出排名前20%的人員，并結合管理培訓生的個人意愿，開展輪崗培養。 

 

　　輪崗培養階段主要由輔導師每月定期跟進指導，管理培訓生每月底提交總結報告給人力行政部。此階段主要是幫助管理培訓生鍛煉更加系統和全面的分析、解決問題的能力，使其初步具備辦事處主管所應具備的素質與技能。 

 

　　輪崗結束后，對輪崗期整體評估結果與管理培訓生個人意愿及公司編制三方面進行綜合考慮，確定管理培訓生的任職方向和崗位，優秀者將被推薦到相關主管崗位任職。 

 

　　拾“級”而上：兩級人才儲備池

 

　　青啤華南營銷的后備人才培養分為一級與二級兩個階段，歷經26個月打磨的優秀管理培訓生和有3年以上工作經驗的優秀業務代表，才有資格進入二級后備人才儲備池。 

 

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　　用好“個人提升計劃”

 

　　通過人才測評與綜合評估選拔來的能力與素質兼優的基層業務人員可進入“二級后備人才儲備池”。二級后備人才的數量會根據每年基層管理者的基數或者公司人才規劃而定，通常為儲備崗位的10%~15%。 

 

　　“個人提升計劃”（IDP）是人才培養的重要工具之一，該計劃由導師（主要是后備人才的直接上司）根據測評結果，以及后備人才學習地圖來制定，執行周期至少半年。培養方式有導師制、專項培訓、參加后備級別的例行會議、最佳實踐交流、看書自學、e-Learning、項目實踐等等。 

 

　　員工每個季度要提交總結報告給導師，導師參考后備級別崗位的“任職資格標準”對員工提出下一階段的學習要求。值得注意的是，IDP是否有效執行與發揮作用，很大程度上取決于員工本人的主動性與執行力，員工本人是IDP的制定與執行負責人。 

 

　　培養期至少半年后，如果公司有基層管理人才需求，可以對后備人才進行評估與試用，符合要求者即可推薦任職基層管理者崗位。

 

　　選才“九宮格”

 

　　公司每年都會對基層管理者以上人員進行人才盤點分級，形成人才“九宮格”，位于8~9格的基層管理者，有機會進入“一級后備人才儲備池”。

 

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　　一級后備人才池的人數控制與培養方式與二級后備人才相似，但學習地圖的課程設計會根據中層管理者的任職標準而定。對于納入一級后備人才儲備池的優秀辦事處經理，在經歷一年的培養期后（至少半年），如果有大區經理崗位空缺機會，則可優先參加內聘面試選拔。 

 

　　青啤華南營銷的后備人才培養是以崗位任職資格為基礎，建立學習路徑，進行分階段、混合式培養。這條培養路徑是一項系統的人才梯隊建設工程，需要企業高管的支持、人力行政部的準確規劃與推動以及各業務單位的配合執行。

實習季：互知互評打基礎
管培生畢業前將有1個月的實習期，這一階段的主要目的是促進管培生與公司的相互了解，為以后的培養打下基礎，并仍然有機會進行雙向選擇。
此階段課程設計側重于對公司情況、企業文化、工作流程、市場環境的了解。集中培訓、跟崗學習、自學是主要學習方式。實習結束前，會對學員進行綜合書面測試與行為評估，考核成績記錄在案，作為日后人才培養與選拔的參考。
試用季：職業導師巧領航
在3個月的試用期里，管培生要適應職場工作，逐步熟悉崗位操作技能。學習內容較前一階段更為豐富，包括業務代表崗位應知應會的所有知識、技能、素質課程（見圖表2）。

培訓方式	培訓內容及方式	培訓目的	培訓效果跟進
入職培訓 （10天）	◇崗位技能培訓 ◇與往屆優秀管理培訓生交流 ◇拓展訓練等	為管理培訓生入職后快速融入團隊打下良好的基礎。	有詳細考核方案，分為個人與團隊考核項。學員的個人成績會直接影響到小分隊的成績。此外，還會安排綜合知識書面測試。
工廠實習期（11天）	◇知識培訓 ◇關鍵崗位跟崗實習 ◇與同事交流學習 ◇參與團隊活動	幫助管培生了解啤酒的相關知識，為后期一線銷售工作奠定基礎；同時加深對公司及工廠的了解，提升企業歸屬感及忠誠度。	安排啤酒產品知識書面測試與工廠實習評估。
在崗試用期 （2-3個月）	◇在基層業務代表崗位上開始OJT訓練 ◇“職業輔導師+輔導員”培養制	親歷一線工作，理論實踐相結合。	輔導師、輔導員定向跟進。試用期滿前安排進行試用期綜合評估，排名占前50%者可提前1個月轉正

圖表2  試用期全面培訓
在“職業輔導師+輔導員”培養制中，輔導師由大區辦事處經理以上人員擔任，所帶管培生數量不超過3人。如有因特殊情況輔導師與對接管培生不在同一區域，或者輔導師所帶管培生為3人的，還須為管培訓生配備一名在本區域的往屆管培生或者優秀業代作為輔導員，協助輔導師對管培進行培養與輔導；
試用期間，職業輔導師每月至少要協同管培生一起拜訪終端客戶（簡稱“協同拜訪”）一次。之后，輔導師會就協同拜訪中出現的問題進行糾偏指導，并形成“跟線指導記錄表”提交給人力行政部（見圖表3）。

跟線指導記錄表
大區					辦事處
管培生姓名				輔導師姓名
跟線日期	年  月  日  時  點—  時  點			跟線定格
跟線線路				跟線終端（如為多家終端可一并列出）
指導流程	細化方向		具體指導方向	目前存在問題	后續協助提升計劃
報表管理 （對報表的規范性進行指導）	日工作記錄表		是否及時并按要求記錄； 終端信息及具體推進工作事項是否填寫準確完整
	日工作推進表		對前一天的推進表進行分析，看是否規范填寫，是否與周計劃及明細保持一致
	周工作計劃表		看拜訪路線的制定是否科學合理、詳細具體，是否能夠覆蓋整個定格；看工作內容描述是否詳細具體
	拜訪8步驟 （是否嚴格按照拜訪8步驟進行拜訪，對在拜訪過程中存在的問題重點指導）	進店前準備	是否設定拜訪目標及目標合適性； 是否做好拜訪前的準備（包括物料）
		打招呼	能否快速確認決策者并叫出姓名； 打招呼的方式是否合適 是否主動處理客戶異議
		店情 查看	是否檢查品項、適銷品項是否齊全； 是否尋找陳列機會； 是否有意識了解查看競品陳列及活動 是否檢查價格
		產品 生動化	是否檢查終端庫存并清除超期產品； 是否根據現有標準使產品生動化； 是否補充冰柜貨架和陳列架； 需要時清潔陳列架和設備
		擬訂單	記錄現有庫存； 估算出上次拜訪至今的實際銷量，并計算出安全庫存量擬定每個品項的建議訂單； 將訂購記錄在《業代日拜訪記錄》上
		銷售 陳述	陳述產品特征、優點； 解釋產品優勢給客戶帶來利益（注意陳述順序：提供對策-對策的相關優點-描繪客戶采用后的利益）
		行政作業	是否及時準確完整填寫相關報表
		回顧與總結	修訂訂單； 拜訪后總結成功、失敗的原因以及改進的方法
渠道開發與維護	二批的選擇		參照街批選擇標準分析二批質量，對存在的問題重點指導
	市場問題處理能力		對于終端反饋的問題處理技巧是否合適
終端市場信息收集	信息收集的能力 與技巧		能否通過現場觀察、溝通交流等多種方式收集終端市場信息并記錄
團隊管理	對團隊協作、團隊氛圍的營造等團隊管理技能進行指導		此項在管理培訓生已經提升到主管階段后再進行指導
備注：記錄表由輔導師填寫，最后由大區職員備案（或紙質傳真或電子版提交至大區職員）。

圖表3  跟線指導記錄表
管理培訓生每月10日前在KM系統平臺上發起月度評估總結，包括本月的學習目標達成描述、各項技能與素質指標的自我評估。輔導師會在3個工作日內完成審批，并提出下個月的學習目標。
提升季：技能培養平心態
啤酒銷售一線的工作非常辛苦，管培生如遇挫容易中途放棄而離職。此階段目的就是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷售技巧，并調整好心態。OJT學習仍是本階段的主要學習方式，輔導師也會定期通過協同拜訪或座談的形式對管培情況進行指導和交流。
作為管培生心目中的“娘家”，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部會定期與管培生進行電話訪談，或者到現場與當地管培生進行面談與跟線，藉此了解新人的心態與工作情況，力求及時發現并跟進解決，確保管培生能夠健康成長。
另外，公司還會每年定期組織新老管理培訓生交流大會，用榜樣的正能量激勵新一屆管培生大步前進。
飛躍季：輪崗選拔優者勝
管培生入職一年后，公司將根據他們日常績效、素質評估與書面測試進行綜合評估，選拔出排名前20%的人員，并結合管理培訓生個人意愿，開展輪崗培養。
輪崗培養階段主要由輔導師每月定期跟進指導，管培生每月底提交總結報告給人力行政部。此階段主要是幫助管培生鍛煉更加系統、全面的分析、解決問題的能力，使其初步具備辦事處主管所應具備的素質與技能。
輪崗結束后，對輪崗期整體評估結果與管培生個人意愿及公司編制三方面進行綜合考慮，確定管培生的任職方向和崗位，優秀者將被推薦到相關主管崗位任職。
拾“級”而上：兩級人才儲備池
青啤華南營銷的后備人才培養分為一級與二級兩個階段（見圖表4），歷經26個月打磨的優秀管理培訓生和有3年以上工作驗的優秀業務代表，才有資格進行入二級后備人才儲備池。