從M公司看企業(yè)管理者的用人之道

    正確選人用人留人

    ——從M公司看企業(yè)管理者的用人之道

    □ 王運(yùn)啟

    M公司為某知名民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)10多年運(yùn)營(yíng)聲名鵲起，但近年來(lái)業(yè)績(jī)下滑得厲害。除市場(chǎng)營(yíng)銷體系無(wú)法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境外，最主要的還在于企業(yè)內(nèi)部管理的落后。不少管理者的眼界和能力以及理念不足以支持企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，管理人員理念陳舊。董事長(zhǎng)意識(shí)到后陸續(xù)引進(jìn)一批批“空降人才”，但都起色不大。

    痛定思痛后，公司兩年后又引進(jìn)了一批高管，包括銷售體系、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、生產(chǎn)運(yùn)作的人才，希望能夠改變現(xiàn)狀。但出人意料的是，沒(méi)多久，引進(jìn)的不少人才辭職的辭職，被炒的被炒。留下來(lái)的高管也面臨著底下的人執(zhí)行力不強(qiáng)，命令得不到充分執(zhí)行的難題。

    原來(lái)，M企業(yè)董事長(zhǎng)的風(fēng)格是一竿子插到底式的管理，對(duì)于企業(yè)的大事小情一律都事必躬親的干預(yù)，管理很集權(quán)，從而出現(xiàn)了員工只聽(tīng)董事長(zhǎng)的，中層管理者不愿意負(fù)責(zé)任，不管大事小事都給董事長(zhǎng)批，董事長(zhǎng)想放權(quán)又不敢放權(quán)。

    駕馭人才有誤區(qū)

    M企業(yè)的人才現(xiàn)象其實(shí)是許多民營(yíng)企業(yè)的縮影，這類企業(yè)難駕馭人才，留住人才，更多原因在于：

    1.難識(shí)自我，機(jī)制低下。很多企業(yè)老板，其實(shí)是不了解自己的基礎(chǔ)，不知道自己實(shí)力的。他們?cè)谝�進(jìn)空降人才時(shí)，就存在盲目跟風(fēng)現(xiàn)象。缺乏戰(zhàn)略眼光，并不清楚和深入了解這些人才真正所能擔(dān)負(fù)得起的組織運(yùn)營(yíng)職責(zé)所在，最關(guān)鍵的還在于利益分配機(jī)制和運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制的問(wèn)題。

    2.用人失察，調(diào)和性差。企業(yè)老板沒(méi)有真正具備識(shí)人、用人的眼光與水平，常被動(dòng)出現(xiàn)企業(yè)管理層人員頻繁換屆。尤其在一些民企中，老板與職業(yè)經(jīng)理人之間始終存在無(wú)法深層次兼容的關(guān)鍵性意識(shí)形態(tài)與操守，由此造成日常意見(jiàn)分歧、操作方法手段不同以及細(xì)節(jié)矛盾積累而產(chǎn)生積怨和不可逾越的鴻溝。

    3.互不信任，權(quán)力難放。一些老板也認(rèn)為，國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)能力沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，人性難以掌控。而職業(yè)經(jīng)理人一進(jìn)來(lái)，馬上就不分青紅皂白，四處出擊，把企業(yè)折騰得差不多了，業(yè)績(jī)沒(méi)上去，待遇拿走了，剩下一個(gè)爛攤子要老板來(lái)收拾。面對(duì)這種情況，老板們更習(xí)慣于把企業(yè)控制權(quán)放在自己手里，讓其他人來(lái)做放不下心。

    4.理念錯(cuò)誤，盲目平衡。現(xiàn)今太多職業(yè)經(jīng)理人并非是“會(huì)說(shuō)、會(huì)寫(xiě)、會(huì)做”的三強(qiáng)良將，然而不少企業(yè)老板對(duì)人才整體水平的準(zhǔn)確考量有偏差，特別針對(duì)于高薪獵挖的人才，不乏完美標(biāo)準(zhǔn)要求者，其既然花了錢(qián)就應(yīng)請(qǐng)最好的心理違背了擇人原則，與企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際需求脫節(jié)，從而導(dǎo)致越用越尷尬。

    建立良好人才機(jī)制

    企業(yè)的人才機(jī)制以及運(yùn)營(yíng)效果，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生最直接的作用，而人是起決定性作用的因素。就中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他資源所創(chuàng)造的價(jià)值。當(dāng)然，人力資源所創(chuàng)造的浪費(fèi)和損耗也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他資源所帶來(lái)的影響，一個(gè)企業(yè)是否優(yōu)秀和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就在于它的“人才隊(duì)伍”是否優(yōu)秀，高管團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，企業(yè)和老板在用人中是否具備“刮骨療毒”的果敢與魄力。

    好老板就是“好人才”。一個(gè)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)本身要有合理的人才結(jié)構(gòu)，人才素質(zhì)也要差異化，性格氣質(zhì)也要有互補(bǔ)性。所以，一個(gè)企業(yè)的好老板，就應(yīng)該是一個(gè)非常優(yōu)秀的“人才”。因?yàn)楹美习逡�去有意識(shí)地做一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，掌握領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)威信。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要有宏觀洞察力，需要有戰(zhàn)略眼光和果斷決策的能力，領(lǐng)導(dǎo)者的掌舵人角色和參與重大決策能力是至關(guān)重要的。

    好老板要知人善任，敢于激發(fā)組織潛能。一個(gè)優(yōu)秀的組織，總是會(huì)不斷有年輕有為的人才涌現(xiàn)，老板要大膽使用，破格提拔，同時(shí)對(duì)于現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也要有更多的學(xué)習(xí)提升機(jī)會(huì)，去優(yōu)秀企業(yè)參觀訪問(wèn)交流，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，努力做到“用人之長(zhǎng)，克人所短”，并且可以設(shè)立企業(yè)管理意見(jiàn)箱，建立企業(yè)內(nèi)部的管理顧問(wèn)團(tuán)。

    領(lǐng)導(dǎo)為主，管理為輔。老板要做的是以身作則，高度遵守企業(yè)組織紀(jì)律，不濫用職務(wù)權(quán)力和其他影響力，不以私損公；領(lǐng)導(dǎo)成員間要持務(wù)實(shí)開(kāi)放心態(tài)，開(kāi)誠(chéng)布公，不斷開(kāi)放視野。企業(yè)引進(jìn)高管人才等重大事務(wù)要形成科學(xué)的決策機(jī)制。

    關(guān)注最核心的事情。在企業(yè)中，經(jīng)常有因人設(shè)崗或因人設(shè)部門(mén)的情況，每個(gè)新來(lái)的經(jīng)理人，在不能改變?cè)�有體系的情況下，馬上又弄一套新的組織出來(lái)，仿佛只有一種管理模式才是正確的。原來(lái)的經(jīng)理人則因?yàn)檫^(guò)去的成績(jī)或某種關(guān)系，也要堅(jiān)持自己的辦事原則和管理方法。而老板在其中，卻只能達(dá)成表面妥協(xié)。對(duì)此，企業(yè)和老板需把握：不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的事情，可能要產(chǎn)生內(nèi)耗的事情，堅(jiān)決要少做或杜絕。在企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)變革和調(diào)整上，企業(yè)老板和高管要起到積極的主導(dǎo)作用，盡量將關(guān)注點(diǎn)聚焦在最核心的事情上，確立客觀、公正和科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立職位能力勝任模型和科學(xué)的評(píng)價(jià)人才機(jī)制，以業(yè)績(jī)和數(shù)據(jù)說(shuō)話。

    理清關(guān)系，坦誠(chéng)合作。在許多企業(yè)中，由于職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法突破人際障礙，最終形成了人情大于人性的“企業(yè)文化”，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展所需的真正人才無(wú)端流失或無(wú)法引進(jìn)。如果在當(dāng)斷的時(shí)候不斷，該協(xié)調(diào)處理的時(shí)候，怕問(wèn)題爆發(fā)而猶豫不定，企業(yè)危機(jī)就會(huì)像種子一樣潛伏下來(lái)。對(duì)于企業(yè)或老板科學(xué)合理的用人，不僅要迅速找到治標(biāo)的方法，并且要找到治本之法，而不能將問(wèn)題的實(shí)質(zhì)矛盾掩蓋。

    老板要使人才間有競(jìng)爭(zhēng)，更要與人才有深度、坦誠(chéng)的合作。在企業(yè)管理當(dāng)中，通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)真誠(chéng)的努力，完全可以在企業(yè)內(nèi)部建立起信任文化和信任機(jī)制。企業(yè)高層的管理基本只限于整體布局和中層隊(duì)伍的管理和指導(dǎo)，高層對(duì)于基層，主要是傾聽(tīng)他們的聲音，將從整體上思考解決方案。中層管理者則要將戰(zhàn)略執(zhí)行下去，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力和執(zhí)行方法，對(duì)于中層的考核主要以業(yè)績(jī)和管理說(shuō)話。《中國(guó)質(zhì)量報(bào)》